Мінекономіки публікує відповіді на запитання щодо застосування
типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу.
Згідно з п. 6-1 частини першої ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим у разі укладення трудового договору про дистанційну або надомну роботу.
Отже, сторони трудових відносин під час укладення трудових договорів про дистанційну або надомну роботу повинні використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу і укладати їх у письмовій формі.
Крім цього, Типовими формами передбачені випадки, коли такі договори укладаються на момент, коли працівник уже перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.
Так, у примітці до п. 39-1 Типової форми трудового договору про надомну роботу і Типової форми трудового договору про дистанційну роботу встановлено: «Зазначається лише один з пунктів залежно від того, чи було здійснено прийняття на роботу працівника, який не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем (пункт 39), або здійснено укладення трудового договору про надомну/дистанційну роботу з працівником, що вже перебуває у трудових відносинах з Роботодавцем на умовах іншого режиму роботи (пункт 391)».
Пунктом 39-1 типових форм трудових договорів встановлено: «Цей Договір набирає чинності після його підписання Сторонами з _________ та укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між Сторонами».
Враховуючи вищевикладене, у випадку, якщо з працівником уже було укладено трудові договори, зокрема ті, які уже містять положення про дистанційну/надомну роботу, з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну/надомну роботу відповідно до типової форми, затвердженої Наказом № 913-21.
Разом з тим, якщо при здійсненні такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника (системи та розміри оплати, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші), роботодавцем мають бути дотримані вимоги ст. 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.
Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов’язків працівника та роботодавця, додаткові умови щодо оплати праці, додаткові характеристики виконуваної роботи, інші положення.
При цьому відповідно до ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.
Тобто сторонам трудових відносин під час укладення трудового договору про дистанційну або надомну роботу не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення, які не суперечать законодавству про працю.
Відповідно до ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.
Відповідно до ст. 21 Закону працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Згідно зі ст. 29 Закону під час укладання працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Відповідно до ст. 29 КЗпП під час укладення трудового договору про дистанційну роботу власник або уповноважений ним орган повинен ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник або уповноважений ним орган надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.
Частиною третьою ст. 32 КЗпП, зокрема, встановлено, що про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Разом з тим, на думку фахівців Мінекономіки, умови праці, які встановлюються у колективному договорі або нормативному акті роботодавця, не вимагається дублювати в кожному трудовому договорі працівника.
У зв’язку з цим, за умови дотримання відповідно до законодавства процедури інформування працівника про його умови праці, у трудовому договорі може бути зазначене відповідне посилання на колективний договір або нормативний акт роботодавця без встановлення в ньому конкретних умов оплати праці.
Відповідно до частини третьої, четвертої ст. 32 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
З огляду на вищевикладене, у випадку прийняття роботодавцем рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи), роботодавець повинен повідомити такого працівника у строк не менше ніж за два місяці.
Водночас на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої ст. 32 цього Кодексу не застосовуються.
Частиною першою ст. 24 КЗпП врегульовано випадки обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі. При цьому в окремих випадках передбачено типові форми таких договорів (дистанційна та надомна робота).
Якщо внаслідок зміни режиму роботи законодавство про працю не вимагає обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі, сторони можуть самостійно визначати форму трудового договору.
Разом з тим з метою уникнення трудових спорів у таких випадках все одно краще укладати трудові договори у письмовій формі.
Зміна режиму роботи працівника та строки попередження про таку зміну повинні бути підтверджені нормативним актом роботодавця. При цьому в разі зміни режиму роботи працівника у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавцю слід також дотримуватися вимого частини третьої ст. 32 КЗпП.
Виходячи зі змісту ст. 32, 60-1 та 60-2 КЗпП, дистанційну та надомну роботи слід вважати режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за два місяці.
При цьому законодавством про працю не встановлено строку такого попередження у випадку, якщо зміни істотних умов праці ініційовані з боку працівника.
Разом з тим зміни істотних умов праці з ініціативи працівника повинні належним чином відображати його волю та бажання і не бути прихованим засобом для уникнення роботодавцем процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 КЗпП.