Інспектори праці відповіли на поширені запитання, які стосуються використання типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу.
У разі укладення трудових договорів про дистанційну або надомну роботу потрібно використовувати саме типові форми трудових і укладати їх у письмовій формі. Типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу затверджені наказом Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21.
Якщо з працівником уже уклали трудові договори, зокрема ті, які вже містять положення про дистанційну/надомну роботу, то з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну/надомну роботу відповідно до типової форми, затвердженої Наказом № 913-21.
У разі такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника, тому роботодавець повинен дотриматись вимоги ст. 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.
Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов’язків працівника й роботодавця, додаткові умови щодо оплати праці, додаткові характеристики виконуваної роботи.
Умови праці, які встановлюють у колдоговорі або нормативному акті роботодавця, не треба дублювати в кожному трудовому договорі працівника. За умови дотримання відповідно до законодавства процедури інформування працівника про його умови праці в трудовому договорі може бути зазначене відповідне посилання на колдоговір або нормативний акт роботодавця без встановлення в ньому конкретних умов оплати праці.
У разі прийняття роботодавцем рішення про зміну режиму роботи працівника роботодавець повинен повідомити такого працівника у строк не менше ніж за два місяці.
Водночас згідно із частиною 11 ст. 60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або в разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюють упродовж двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої ст. 32 КЗпП не застосовують.
Якщо через зміну режиму роботи законодавство про працю не вимагає обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі, то сторони можуть самостійно визначати форму трудового договору. Аби уникнути трудових спорів, рекомендовано в таких випадках все одно укладати трудові договори у письмовій формі.
Умови про зміну режиму роботи працівника та строки попередження про таку зміну повинні бути підтверджені нормативним актом роботодавця.
Якщо виходити зі змісту ст. 32, 60-1 та 60-2 КЗпП, то дистанційну та надомну роботи слід вважати режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за два місяця.
Однак законодавство про працю не встановлює строку такого попередження у випадку, якщо зміни істотних умов праці ініційовані з боку працівника.