Строки, дистанційна робота, простій — нові зміни у трудових відносинах під час карантину

01.04.2020

 

30.03.2020 р. прийнято Закон України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019) (Законопроект № 3275 від 29.03.2020 року), яким зокрема внесено зміни в трудові відносини під час карантину, надано поняття дистанційної роботи, гнучкого робочого часу, простою тощо.

Адвокат з трудових прав Ганна Лисенко проаналізувала нові зміни, які торкнуться трудових прав,  як вони допоможуть роботодавцям та робітникам під час запровадження заборон та обмежень під час карантину.


Нагадаємо, що з 12 березня 2020 р. до 3 квітня 2020 р. встановлений карантин по всій Україні, а з 25.03.2020 року до 24 квітня 2020 року запроваджено режим надзвичайної ситуації на всій території України, всі карантинні обмеження також подовжені на 30 днів.


Зупинено строки позовної давності

Під час карантину всі строки, визначені Цивільним кодексом України, Кодексом законів про працю (надалі — КЗпП), Кодексом адміністративного судочинства України, всіма процесуальними кодексами, продовжуються на строк дії  такого карантину. В тому числі зупиняються (продовжуються) строки на позовів, заяв про збільшення, зменшення або зміни предмету, подання відзиву, відповіді на відзив, апеляційних та касаційних скарг тощо. 

Нове визначення “Трудового договору”

Статтю 21 ККЗпП викладено у новій редакції.

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

З тексту прибрали фрази: “визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові”. Тобто, відтепер працівник не зобов’язаний дотримуватись внутрішнього розпорядку та виконувати роботу, яка чітко визначена трудовою угодою. 

На мою думку, це буде мати значення для встановлення органами Держпраці та в суді факту перебування в трудових відносинах. Оскільки, по суті прибрали одну з обставин, за якої розрізянються трудові та цивільно-правові відносини між працівником та роботодавцем. Якщо працівник підпорядковується внутрішньому розпорядку, то це трудові відносини. Тепер цей критерій відпав.

Дозволено працівнику одночасно укладати трудові договори на одному або на декількох підприємствах. Якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Дистанційна (надомна) робота

Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Договір про дистанційну (надомну) роботу обов’язково укладається в письмовій формі (ст. 24 КЗпП).

Дистанційна робота можлива за погодженням з роботодавцем та за наявності технічної можливості. Тому раджу домовитись про умови праці.

Від працівника написати заяву про дистанційну (надомну) роботу, в якій вказати причини, термін, місце де він буде виконувати свої обов’язки (домашню адресу), технічні можливості. А роботодавецю видати наказ (розпорядження) про дистанційну (надомну) роботу, де я б радила прописати всю нюанси: порядок дистанційної роботи (наприклад, завдання надається на електронну пошту працівника (або через програму) із зазначенням терміну його виконання, порядок оплати праці, час виконання праці тощо.

Гнучкий режим робочого часу

Стаття 60 КЗпП викладено в новій редакції.

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом.

На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Облік робочого часу забезпечується роботодавцем.

У разі виробничо-технічної необхідності та / або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. 

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Простій та спосіб оплата праці

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

Допомога по частковому безробіттю від держави

Внесено зміни до Закону України «Про зайнятість населення» в частині надання допомоги по частковому безробіттю під час карантину.

Право на допомогу по частковому безробіттю мають застраховані особи, з якими роботодавцем оформлено трудові відносини, крім пенсіонерів.

Допомога по частковому безробіттю встановлюється за кожну годину, на яку працівникові було скорочено передбачену законодавством тривалість робочого часу, із розрахунку двох третин тарифної ставки (окладу). Допомога не може перевищувати розміру мінімальної заробітної плати.

Виплата працівникам допомоги по частковому безробіттю здійснюється роботодавцем з першого дня скорочення тривалості їх робочого часу за рахунок коштів Фонду у межах строку зупинення (скорочення) виробництва, але не більше строку проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України.

Роботодавцю слід звернутися за отриманням коштів для виплати працівникам допомоги по частковому безробіттю протягом 30 календарних днів з дня зупинення (скорочення) виробництва.

Документи, які подає роботодавець до служби зайнятості:

1) заяву у довільній формі;

2) копію наказу із зазначенням дати початку зупинення (скорочення) виробництва та переліком заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19);

3) відомості про працівників (прізвище, ім’я, по батькові, реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта, у яких виникло право на допомогу по частковому безробіттю;

4) довідку про відсутність заборгованості з виплати заробітної плати та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що виникла протягом п’яти років, що передують року зупинення (скорочення) виробництва. 

Рішення про надання допомоги по частковому безробіттю приймається територіальним органом у сфері зайнятості населення на регіональному рівні протягом 3 робочих днів з дня подання роботодавцем документів.

Відеоконференції в судах з офісу

Під час  карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України на запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), учасники справи можуть брати участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду з використанням власних технічних засобів.

 

Адвокат Ганна Лисенко,
партнер АО “Адвокатська сім’я Лисенко”

Джерело — сайт АО “Адвокатська сім’я Лисенко”

На цю ж тему див. коментар у журналі "Заробітна плата"№ 5/2020


◦ Карантин
◦ Робочий час
◦ Дистанційна робота
◦ Соціальне страхування