Оскільки істотні умови праці — оціночне поняття у трудовому праві, то Верховний Суд у постанові від 31.08.2022 р. у справі № 712/10591/21 зазначив, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
У розглянутій судом справі роботодавець пропонував працівнику після зміни штатного розпису замість безстрокового трудового договору продовжити роботу на тій самій посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на один рік. Однак позивач не погодився. Тож його звільнили на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці.
Верховний Суд пояснює, якщо під час розгляду трудового спору встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняють згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Звільнення із цих підстав за своїм змістом не тотожне звільненню у зв'язку зі зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці.
У свою чергу строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2 ст. 23 КЗпП).
Однак у цій справі для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи, ні умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають укладення з ним контракту.
Тож обґрунтованим є висновок апеляційного суду, що роботодавець не мав правових підстав для зміни умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в навчальному закладі, строкового трудового договору.
Джерело: сайт Верховного Суду