Фінансовий директор і HR: зворотний зв'язок

Досвід спеціалістів

Майже в будь-якому малому та середньому бізнесі однією з основних статей витрат компанії є витрати на персонал. Про маркетинг жартують: 50 % маркетинг-бюджету йде в нікуди. Знати б, які саме 50 %! З персоналом все дещо прозоріше: статті витрат, як і «повернення інвестицій на одного співробітника», можна підрахувати. Нюанс, щоправда, полягає в тому, що далеко не всі HR-фахівці люблять рахувати та переймаються аналізом фінансових показників компанії. А які думки з цього приводу у визнаних богів фінансів? Тож спілкуємося з Дмитром Мухіним, фінансовим директором та директором з розвитку компанії First Line Group, Тетяною Кисенко, фінансовим директором ТОВ «БІТМЕДІАКОМ», та Оленою Бухіннік, головним бухгалтером ТОВ «БМСЕРВІС ПЛЮС»

 

«Кадровик України»: Яку роль, на ваш погляд, повинен відігравати HR у компанії?

 

Дмитро Мухін: Таку ж ключову, як комерційний, фінансовий чи директор з маркетингу. Особливо якщо ми говоримо про грамотну побудову компанії із системою цінностей, з використанням усіляких перевірених часом і сучасних інструментів управління, про побудову корпоративної культури. Остання зараз вкрай важлива для компаній не «одноденок» — для тих, хто мислить стратегічно, хоче ростити свої кадри, розвиватися й будувати плани на десятиліття наперед.

 

Тетяна Кисенко: Універсальної відповіді на це запитання немає. Усе залежить від розміру компанії, на якій стадії розвитку вона перебуває та навіть від галузі. І це не всі фактори. Я б швидше сказала, що в тих компаніях, де я була фінансовим директором, найвдалішою виявлялася роль HR, яку можна було б описати так: «Сполучна ланка між усіма частинами компанії, що піклується про атмосферу в компанії та корпоративну справедливість».

 

Олена Бухіннік: Роль HR у компанії, на мій погляд, — це її забезпечення одним із найважливіших ресурсів — людьми (якісними працівниками), розвиток і підтримка персоналу, соціальна функція, формування корпоративної культури, а також своєчасне подання інформації, знань, надання консультацій директору, топ-менеджерам і керівникам для управління цим ресурсом. Також у сучасному бізнесі HR — це господар мікроклімату компанії, психолог, дипломат і фахівець, здатний впливати на розвиток стосунків людей та ефективність процесів.

 

«Кадровик України»: Коли з’являється потреба у професійному HR для компанії? Як ви розумієте, що час настав?

 

Дмитро Мухін: Насправді, в нас мало хто дивиться вперед. Тому «потрібний час» відчувають лише люди, які справді вміють розгледіти потенційну проблему (і це більше схоже на дар з небес) або мають попередній досвід, який дає «інтуїтивне» знання, що час настав. Тобто коли ти розумієш шлях розвитку компанії й знаєш, яку систему управління ти будуєш, тоді ти знаєш, що ось на цьому етапі вже настав час, наприклад, вибудовувати корпоративну культуру. І це завдання для делегування HR-фахівцю.

 

Тетяна Кисенко: Значну частину своєї професійної діяльності я була фінансовим директором у великих компаніях, і HR були завжди, до того ж у розмірі кількох солідних відділів. У будь-якому випадку, хтось у маленьких компаніях несе на собі цю роль формально або ж ні. Напевно, коли цей «хтось» вже не може тягнути додаткових обов’язків, «визріває» окрема посада.

 

Олена Бухіннік: У компанії, яка динамічно розвивається й відбудовує оргструктуру, HR необхідний. Він може як професійно та швидко заповнити вакантні посади, так і допомогти під час аудиту існуючої структури, працівників і процесів на етапі змін.

 

«Кадровик України»: Чого ви чекаєте від ідеального HR-фахівця? Які питання він повинен вирішувати в компанії? Якими фінансовими показниками оперувати?

 

Дмитро Мухін: Я чітко розділяю HR на дві частини: hard та soft. Hard — це класичний кадровик: облік, зарплата, відпустка, прийняття на роботу, звільнення тощо. Soft — це своєрідна культурна надбудова, тобто корпоративна культура з усіма її складовими та внутрішня комунікація. При цьому будь-який функціонал HR можна відцифрувати у грошових одиницях. Тобто можна порахувати все, що стосується штатного розпису, витрат на навчання, мотивацію, комунікацію всередині компанії, а також витрати на розвиток бренду роботодавця на ринку та зовнішній імідж.

 

Тетяна Кисенко: Він точно повинен не просто знати про наявність фінансових показників, а й досить добре в них розбиратися та вміти рахувати. З власного досвіду скажу, що одна з кращих HR-директорів, з якою я працювала, мала, в тому числі, економічну освіту, і це була чудова співпраця. По-перше, тому що її ініціативи й рішення завжди дружили з економічною реальністю і, по-друге, тому що з нею легко можна було обговорювати рішення інших топ-менеджерів, які фінансового впливали на її відділ або компанію в цілому.

 

Олена Бухіннік: HR повинен вирішувати в компанії питання підбору, адаптації, розвитку персоналу. Оперувати показником плинності кадрів. Моніторити тренд зміни зарплати на ринку праці. Допомагати знижувати операційні витрати на персонал шляхом підвищення ефективності персоналу. Також брати участь у розробці ефективніших методів мотивації персоналу.

 

«Кадровик України»: Чого вам не вистачає в роботі HR?

 

Олена Бухіннік: Мені в роботі HR-фахівця не вистачає професійних рекомендацій про управління персоналом та допомоги в стратегії розвитку працівників.

 

«Кадровик України»: Що має рахувати HR у компанії? Які показники відстежувати на регулярній основі?

 

Дмитро Мухін: HR має відстежувати ротацію персоналу, плинність кадрів, динаміку по заробітним платам усередині компанії та на ринку. А також інвестиції в персонал і рівень його лояльності до компанії.

 

Олена Бухіннік: На мій погляд, значною допомогою керівнику буде відстеження на регулярній основі заробітної плати працівників у нашому сегменті, вимог до них, а також об’єктивної оцінки їх завантаженості.

 

«Кадровик України»: Які аргументи HR щодо підвищення заробітної плати працівника ви вважаєте вагомими?

 

Дмитро Мухін: Для мене найвагоміший аргумент — це цінність працівника для компанії. Моя стратегія — розвивати й утримувати наші кадри. Тому якщо від HR є посил, що ми «нижче ринку», що наша привабливість як роботодавця ризикує піти на спад або можлива ситуація відтоку кадрів, а інші нематеріальні чинники вже не працюють, я миттю реагую й переглядаю заробітну плату.

 

Олена Бухіннік: Такими аргументами для мене є об’єктивний рівень інфляції та підвищення цін, відставання більш ніж на 20 % від ринкових зарплат на аналогічних позиціях у галузі, високий темп і завантаженість персоналу, збільшення кількості виконуваних завдань у зв’язку зі зростанням доходів компанії або змінами в законодавстві, структурі відділу, професійне зростання працівників.

 

«Кадровик України»: Чи може HR, на ваш погляд, стати бізнес-партнером? Що йому для цього потрібно зробити? Якими компетенціями володіти?

 

Дмитро Мухін: HR у принципі — це бізнес-партнер. У моєму розумінні, будь-який топ-менеджер має бути зацікавлений у кінцевому результаті компанії — прибутку, а отже, кожен топ — бізнес-партнер. Гармонійно, коли кожний менеджер ставиться до компанії як до своєї, і всі чесно роблять спільну справу. Партнерство можна виміряти двома параметрами: грошима й ставленням. Тож якщо HR отримує відсоток від прибутку, він вже бізнес-партнер. А якщо ви вислуховуєте HR, отримуєте від нього зворотний зв’язок, поважаєте — це і є справжнє партнерство.

 

Олена Бухіннік: Так, HR може стати бізнес-партнером. Для цього результат його роботи повинен відображати ефективність кожного з учасників і всієї структури в цілому. Також він має сприяти здоровому мікроклімату в стосунках між співробітниками та ефективно розвивати персонал. Претендент на роль бізнес-партнера повинен володіти такими компетенціями, як хороша орієнтація в бізнес-процесах, методами мотивації, мати розвинену бізнес-інтуїцію, комунікабельність, стратегічність мислення та вміти моделювати результат своєї роботи.

 

«Кадровик України»: Яку помилку ви не готові пробачити HR?

 

Дмитро Мухін: Дурість, напевно. Але я сподіваюся, що мені не доведеться зіткнутися з цим... Усе інше швидше залежить від зовнішніх чинників, і це можна виправити, якщо людина досить професійна, має відповідний досвід і внутрішнє чуття відповідальності. На HR покладено великий обсяг операційних і стратегічних завдань. Якщо він не справляється, нам потрібен інший HR.

 

Олена Бухіннік: Не готова пробачити HR-фахівцю безініціативність, нерозуміння пріоритетів і термінів виконання завдань, відсутність власної позиції в обговоренні вимог до посади під час формування вакансії та підбору кандидатів на посади під час закриття вакансій.

Правильно «читати» цифри — не просте завдання. Це мистецтво найчастіше залишається прерогативою фінансових директорів, головних бухгалтерів та CЕО компанії. За фактом, є по-справжньому важливі й нескладні для підрахунку показники, які потрібні для роботи HR. Не даючи розгорнутої відповіді, цифри можуть спрямовувати, підказувати, куди варто подивитися, на що звернути увагу, кому й які запитання слід поставити. Статистичні дані в роботі HR є додатковим джерелом інформації і, напевно, таким, яке нічим іншим не можна замінити. На основі цієї інформації можна розробляти подальшу стратегію комунікації та приймати компетентні HR-рішення.

Підбиваючи підсумки, наведемо список фінансових HR-показників (таблиця), який не є вичерпним, але, швидше, базовим, вимірювання яких бажано зробити регулярним. Аналіз запропонованих даних на постійній основі може стати підмогою для своєчасного виявлення збоїв у роботі системи управління персоналом.

 

Основні фінансові показники для HR

 

№ з/п

Фінансовий показник

Формула для обчислення

1

Дохід на одного співробітника

Загальна виручка (Human Capital Revenue Factor)/загальна кількість співробітників (Full-time Employee)

2

Прибуток на одного працівника

Загальний прибуток (Human Economic Value Added)/загальна кількість співробітників (FTE)

3

Собівартість людського капіталу (Human Capital Cost Factor)

Загальні витрати на персонал/оборот

4

Додана вартість людського капіталу (Human Capital Value Added): показник показує прибутковість «середнього» працівника організації

Дохід — (витрати – зарплати та премії)/FTE

5

ROI людського капіталу (Human Сapital Return on Investment)

Дохід — (витрати – зарплати та премії)/зарплати та премії

6

Виконання HR-бюджету за статтями

 

 

Вибір показників для аналізу фінансового боку роботи HR-департаменту залишається на розсуд HR-фахівця компанії. Але саме зворотний зв’язок і грамотна консультація керівника фінансового департаменту можуть стати безцінним внеском у підвищення ефективності роботи HR.

 

Бесіду вела Станіслава Стефановська,

HR-директор First Line Group, майстер-коуч, бізнес-тренер

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ЗАПИТАННЯ – ВІДПОВІДІ:
найцікавіше з прямої лінії та вебінарів

 9 найважливiших тем
70 сторiнок
85 вiдповiдей

Безкоштовний спецвипуск

Доступний в електронному вигляді усім зареєстрованим користувачам