«Головне наше завдання — утримати молодь і спеціалістів середнього віку в регіонах»


◦ Персонал
◦ Інтерв’ю

З Ларисою Поліщук, директором департаменту з навчання та розвитку «Метінвест», та Євгенією Савенко, керівником проєктів департаменту з навчання та розвитку «Метінвест», ми спілкуємося про особливості роботи з молоддю в умовах дефіциту спеціалістів робітничих професій, взаємодію з навчальними закладами та проблеми недостатньої кваліфікації технічних спеціалістів

ДОВІДКОВО

Лариса Поліщук має 20 років досвіду роботи в HR у різних сферах бізнесу: консалтинг, роздрібна торгівля, сервіс, імпорт та дистрибуція, виробництво (важка промисловість). Також має досвід розробки та впровадження HR-стратегій, проєктування бізнес-процесів з управління персоналом з нуля та оптимізації або трансформації наявних. Працювала в таких великих та міжнародних компаніях, як «Метінвест», «Укрпромінвест-агро», ArcelorMittal, «Спортмастер» та інших.

Євгенія Савенко має 9 років HR-практики та досвід побудови системи оцінювання кваліфікації робітників, модульного професійного навчання, впровадження системи підготовки викладачів і методологів профнавчання. Нині в компанії відповідає за розвиток відносин бізнесу із системою освіти та залучення молодих талантів. До переходу в керуючу компанію працювала начальником відділу навчання та розвитку металургійного комбінату «Азовсталь». 

 

«Кадровик України»: Сьогодні, коли модно працювати в ІТ- чи креативних галузях, чи є проблеми зі спеціалістами технічних професій?

Євгенія Савенко: Так, однозначно проблеми є, і ця тенденція зберігається протягом кількох останніх років. Це один із драйверів, чому «Метінвест» на сьогодні активно займається молоддю. Наразі існують великі проблеми із вступом на технічні спеціальності, тому ринок праці серед молодих фахівців технічних спрямувань дуже бідний. Якщо проаналізувати результати вступної кампанії по наших спеціальностях і профільних вищих навчальних закладах, то динаміка у 2018 р. свідчить – 7 % вступників по відношенню до 2017-го. Проте у 2019 р. склалася позитивна динаміка — + 30 %. Однією з причин зростання кількості вступників ми вважаємо запуск стипендіальної програми від «Метінвесту» в трьох регіонах. Можливо, це мотивує молодь, але потрібно спостерігати за подальшою динамікою, оскільки зарано робити якісь висновки на основі одного року.

Також існує складність через трудову міграцію та великий відтік на заробітки з регіонів, де є наші підприємства. Люди прагнуть поїхати за кордон або в столицю, тому головне наше завдання — утримати молодь і спеціалістів середнього віку в регіонах. Тут іде боротьба за кожну людину.

 

«Кадровик»: Наскільки рано ви починаєте працювати з молоддю, щоб підвищити інтерес до галузі?

Євгенія: Починаємо ще зі школи. Раніше активно працювали з 9–11 класами, але зараз розуміємо, що це пізно. У 9 класі дитина більш сформована, вже розуміє, вона гуманітарій чи технар. Тому є сенс починати ледь не з 5 класу. Чим раніше ми будемо прищеплювати любов до точних та природничих наук, як-от фізика чи математика, тим більше зможемо отримати технічних спеціалістів. Сьогодні в нас є практики по ігрових STEM-таборах для діток співробітників 6–14 років. Вони заїжджають на зміну та за програмою пів дня займаються STEM-науками в цікавому квестовому форматі й пів дня відпочивають. Дітям це цікаво, якщо починати займатися з раннього віку.

Проєкт SteelCraft для школярів спрямований на вступ до професійних технічних училищ. Ми залучаємо учнів 8–9 класів, які зараз визначаються, чи вступатимуть вони до вишів чи після 9 класу — до профтехзакладів. Ми створюємо для них великий майданчик з різними локаціями, на кожній з яких представлена й обіграна в цікавому форматі робітнича професія. Школярі за один день можуть спробувати себе в цих професіях і визначитися, що їм більше подобається. Тоді ми проводимо анкетування й розуміємо, хто з них потенційно налаштований йти у профтехи (з ними ми далі працюємо), хто налаштований продовжувати навчання й вступати до вищих навчальних закладів.

Лариса Поліщук: Також минулого року спільно з організацією Центр «Розвиток корпоративної соціальної відповідальності» ми розробили профорієнтаційну програму для школярів «Карта професій» в гірничо-металургійній галузі. Вона складається із серії профорієнтаційних уроків для школярів 5–10 класів, а також двох інформаційних брошур «Твоє майбутнє в гірничодобувній галузі» та «Твоє майбутнє в металургії». З них можна дізнатися про галузь, в яких регіонах вона сконцентрована, які ключові професії є, в чому полягають основні обов’язки фахівців цих професій, як туди потрапити, куди піти навчатися та на які спеціальності, які можливості для кар’єрного та професійного розвитку пропонує компанія. Такий собі комплексний путівник для молоді, як стати металургом або гірником.

 

«Кадровик»: А як щодо старших? Чи є якісь проєкти для них?

Лариса: Що стосується робітничих професій, то ми приєдналися до конкурсу WorldSkills Ukraine — «Метінвест» є генеральним спонсором та партнером цього проєкту. Це величезне змагання професійної майстерності з робітничих професій, яке спрямоване на молодь 18–22 років. Брати участь можуть і студенти, і молоді співробітники. Ці конкурси мають дуже позитивний відгук і від тих, хто ще навчається, і він наших молодих працівників. Вони кажуть, що це класно, це нові технології, нетворкінг молоді з цих професій, можна спілкуватися та ділитися досвідом, бачити, хто успішний і які показує навички. Крім цього, конкурс дає змогу виводити на новий рівень якість освіти в навчальних закладах.

Щодо вищої освіти — запустили пілот із дуальної освіти. Мета — дати більше знань і навичок не після навчання, коли випускники прийшли працевлаштуватися, а ще під час. Ми починаємо працювати з ними з 2–3 курсу, формуємо програму таким чином, що приблизно 50 % часу вони вивчають теорію у вищому навчальному закладі, близько 50 % часу проводять на виробництві. Так у них створюються чіткі зв’язки між теорією в навчальних закладах і практикою на підприємствах. За класикою, в навчальній програмі є 80 % теорії й 20 % практики на підприємстві, але, як правило, ця практика дуже формальна. Наше завдання — щоб вона була справді практикою і її відсоток був значно вищим.

Якщо вести мову про нашу співпрацю із закладами середньої й вищої освіти, то я б сказала, що заклади середньої освіти більше контактують з роботодавцями, у них є бажання бути ближчими. Вони дуже практичні, їм потрібно, щоб діти, які випускаються, знайшли роботу на найближчому підприємстві. Якщо казати про виші, то туди діти йдуть не для того, щоб отримати роботу. Вони йдуть туди для того, щоб отримати диплом. Тож навіть коли інженери навчаються за нашими спеціальностями, часто вони там не тому, що хочуть стати металургами, а тому, що туди легко вступити на бюджет, а ще вони мають відстрочення від армії. 

Євгенія: Ми активно розвиваємо практику проведення для студентів чемпіонатів з вирішення виробничих бізнес-кейсів. Це справді хороший майданчик, щоб у новому форматі вибудувати відносини і зі студентами, і з викладачами закладів вищої освіти. Ті контакти, які вже були в нас, той фундамент, на якому ми раніше будували взаємодію, вже не дають результату, який ми очікуємо. Тому кейс-чемпіонат для нас став поштовхом для нового витка взаємодії з навчальними закладами, і це дуже цінно. 

Виходить так, що там, де в нас є дуальна освіта, в нас є й подальший контакт. Там, де у нас є організація виробничої практики, у викладачів вже налагоджується зв’язок з менторами безпосередньо на підприємстві. Наше завдання — створити такі можливості, щоб люди могли скластися, як пазли. Інженери, майстри та інші фахівці на підприємствах кажуть, що вони не знають, з ким працювати в навчальних закладах. А викладачі кажуть, що вони не знають, з ким працювати на підприємствах. Завдяки цьому чемпіонату в нас є можливість їх зістикувати, познайомити, і якщо в них разом все складається і буде «хімія», це переросте в плідну співпрацю.

Це і майданчик для розширення списку контактів. Ми дуже сконцентровані на закладах вищої освіти, якими опікуємося, а на кейси до нас відгукуються зовсім нові, кому цікава тема й вони готові взяти участь. Щодо притоку студентів, то поки складно щось сказати. Їм дуже сподобалося, але вони ще в процесі навчання. Але в плані запиту і від вишів, і від студентів, які відгукуються на цей новий формат, це однозначно великий фурор. Запит є. Якщо раніше ми ходили за навчальними закладами, то тут вже вони відгукуються на цей цікавий формат і ходять за нами. Викладачі самі виступають з ініціативою.

Лариса: І для них це дуже цінно, оскільки вони отримують можливість взяти ці виробничі кейси й потім використовувати в навчанні. Тобто отримують не лише участь у чемпіонаті зараз, вони потім через роки їх пронесуть і зможуть на ці кейси давати контрольні й курсові.

Зазвичай наша взаємодія будується глобальніше, на рівні договорів між вищим навчальним закладом і підприємством. Тут викладачі беруть участь на кінцевому етапі, коли приводять студентів на практику й коли разом з нашими спеціалістами беруть участь в екзаменаційних комісіях. Тому я б сказала, що, мабуть, у нас до кейс-чемпіонату не було такого майданчика, щоб викладачі виходили з ініціативою.

У нас є мета — ідентифікувати талановитих, активних та ініціативних викладачів, щоб потім з ними працювати. І добре, що тут є така можливість — працювати напряму з особистостями, а не лише з навчальними закладами. 

 

«Кадровик»: Чим ви залучаєте спеціалістів у галузь?

Євгенія: Металургійна галузь дуже жорстко регламентована. Тут складно запропонувати якісь цікаві речі для молоді, як-от гнучкий графік або віддалену роботу. У нас є чітке виробництво, нормований робочий день, вимоги до спеціалізації, допуски до роботи. Є багато напрямків — від адаптації до кар’єрного розвитку, за якими ми працюємо, але й чимало обмежень.

Лариса: Основне наше завдання — це не лише залучити таланти, а й утримати їх. Деяких дуже лякає перший рік роботи, хтось каже, що металургія — це важко, брудно, я краще піду кур’єром працювати. Саме тому нам необхідно показати всі переваги цієї галузі, тут не буде «бантиків і квіточок», але в цьому також є свої плюси. Ми надаємо великі можливості для кар’єрного розвитку. Коли молодий співробітник приходить на позицію робітника, за належної зацікавленості й ініціативності він може дорости до позиції лінійного менеджера за два роки. Якщо він постійно навчається, перебуває в кадровому резерві, програмах розвитку, то всі можливості для нього відкриті. Відповідно до цього росте зарплата, є змога розвиватися далі. Ще існує можливість глобальної ротації — і між регіонами в Україні, і, оскільки ми міжнародна компанія, на закордонних підприємствах. Крім того, є велике ком’юніті молоді, яка працює, — молодіжні організації на наших підприємствах, де молодь бере участь у різних волонтерських, спортивних, культурних подіях.

 

«Кадровик»: Як оцінюєте рівень підготовки молодих спеціалістів після навчальних закладів? Чи готові вони до роботи на виробництві?

Лариса: Розрив між освітою та потребами ринку праці точно існує. Він є в усіх сферах, не лише технічній. Десь більше, десь менше. У нас обсяг річного найму становить 10 000 осіб, з них близько 15 % — молодь без досвіду роботи. Близько 8000 ми наймаємо на вакансії технічних спеціалістів робітничих професій, і лише 30 % з них мають достатню формальну кваліфікацію. Я кажу формальну, бо робітничі спеціальності — це сфера, де стандарти регламентовані як ніде. Тобто 30 % ми не навчаємо, вони мають мінімальне стажування на робочих місцях, знайомляться з технікою безпеки, з обладнанням, на якому працюють, і все. Додаткове навчання в навчальних центрах наших підприємств проходять 70 %. Це або повне навчання робітничих професій, або додаткові кваліфікації, як-от виконання спеціальних робіт у небезпечних умовах.

Якщо ж бути зовсім чесними, то протестувавши ті 30 %, виявиться, що їх також потрібно довчати. Навіть коли ми даємо кандидатам теоретичний тест, вони показують, що рівень знань низький. А якщо тестуємо їх на промполігоні, де є можливість продемонструвати свої навички, то в більшості випадків вони не підтверджують своєї кваліфікації. Проблема низької кваліфікації є і у випускників вишів, і у випускників професійно-технічних училищ.

Таке стається, тому що молодь не повністю розуміє, що таке робота за їх спеціалізацією. Для прикладу візьмемо HR. Після двомісячного стажування учасники казали, що вони взагалі не так собі уявляли цю роботу. У студентів немає розуміння їх професії. Чому це відбувається? По-перше, в нашій країні програми навчання в більшості випадків не відповідають вимогам бізнесу. Тут ми намагаємося йти з профстандартами й впливати на те, чому навчають студентів. По-друге, немає викладачів-практиків. Цю потребу намагаємося закрити стажуванням викладачів, дуальною системою, кейс-чемпіонатами. І по-третє, немає матеріально-технічної бази, яка була б адекватною ситуації, зокрема, в технічних спеціальностях. Це частково вирішується дуальною системою, частково — нашими тренажерами-симуляторами, частково — лабораторіями, які ми спонсоруємо.

Євгенія: Ми ще з 2012 р. почали працювати з Федерацією роботодавців України щодо створення професійних стандартів. Це стандарти кваліфікації, які задає бізнес. Ми розробляємо їх та узгоджуємо в галузі, після затвердження профстандартів система освіти бере їх за основу для розробки освітніх стандартів та навчальних програм. Ми далеко пішли по робітничих спеціальностях, близько 50 стандартів ініціював «Метінвест». Усього в Україні їх близько 100. Якщо казати про вищу освіту, тут стандартів, на жаль, майже немає. І є дуже велике питання, що виші не прагнуть брати їх у роботу. Той самий спротив змінам є і стосовно реалізації дуальної освіти. 

 

«Кадровик»: Попит на технічних спеціалістів зростає, існує також конкуренція з іншими виробництвами та регіонами. Як ви працюєте з цим?

Лариса: Якщо казати про ринок праці, то на сьогодні конкуренція є навіть на рівні Групи «Метінвест». Тобто в нас в одному місті є кілька підприємств, і вони між собою конкурують за те, щоб саме до них прийшли хороші хлопці й дівчата. З точки зору участі в програмах, такої конкуренції зараз небагато, вона лише починається в регіонах, де є сильні інші роботодавці. Але мені здається, що історично в нас між роботодавцями та навчальними закладами є певне «шефство», негласне ділення. Навіть між нашими підприємствами в одному регіоні є таке ділення: кимось опікується одне підприємство, кимось — інше. Тут і територіальний фактор впливає, і спеціалізація. Поступово ці межі стираються, але поки вони є. 

Я кажу не лише про те, що навчальні заклади готують студентів і ми їх беремо на роботу, а про те, що підприємства беруть участь у розвитку цих закладів, у тому числі матеріально-технічної бази, виходять із запитом відкриття нових спеціальностей, розширення груп. Ці зв’язки вже настільки закріплені історично, що близько 80 % випускників намагаються як мінімум на практику йти на підприємство, яке опікується цим навчальним закладом. Конкуренція з’являється вже на етапі закінчення навчального закладу, коли випускники дивляться вже навіть не в рамках однієї галузі, а в різних. Шукають, де матимуть більше можливостей. Тоді вони починають порівнювати й інші фактори, крім зарплати.

 

Бесіду вела Дар’я Закревська,

маркетологиня CASERS

СЛОВНИЧОК

Нетворкінг (від англ. networking) — соціальна і професійна діяльність, спрямована на те, щоб за допомогою кола друзів і знайомих максимально швидко і ефективно вирішувати складні життєві завдання і бізнес-питання (наприклад, знаходити клієнтів, наймати кращих співробітників, залучати інвесторів).

Промполігон — простір, який моделює реальні виробничі умови та дає змогу розвивати й перевіряти навички роботи у співробітників та кандидатів.

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00