HR-фахівець: зворотний зв’язок

Тенденції

 

«Пізнай самого себе» — античний вислів, викарбуваний на стіні давньогрецького храму Аполлона в Дельфах. Роздуми над сенсом та інтерпретація цього висловлювання займає безліч сторінок наукових текстів. Ми ж звертаємося до цієї безсмертної фрази в контексті поглиблення знань про професію HR, намагаючись знайти відповідь на запитання: а чи можна пізнати себе, не пізнавши своє місце у світі, в соціумі, в компанії?

У кожного HR-фахівця свій шлях розвитку: вища освіта, системне навчання на курсах, тренінги, майстер-класи, книги, настанови колег, трудовий досвід. У XXI столітті в Україні існує безліч можливостей для розвитку в професії. Якщо є бажання, наполегливість, готовність долати труднощі та постійно вчитися, то через якийсь час HR-фахівець справді може пізнати суть професії.

При цьому в процесі свого становлення HR, стикаючись з природними труднощами, дізнається багато нового про себе: про свої таланти, можливості, межі, бажання. Шлях розвитку HR-фахівця нерозривно пов’язаний зі змінами особистості, які провокуються зсередини самою людиною або є відгуком на зовнішні фактори-вимоги, що висуваються професією або компанією до людини.

Рух шляхом професійного розвитку не завжди протікає гладко та безболісно. Якісь напрацювання даються людині легко і становлять для неї щирий інтерес. Інші — створюють напругу, потребують зусиль, декількох підходів або тривалого часу для оволодіння. Крім цього, жоден фахівець у процесі трудової діяльності та свого професійного становлення не застрахований від ризику потрапити в пастку «відособленості».

Суть цієї пастки полягає в тому, що HR, озброївшись посадовою інструкцією з інтернету та своїм уявленням про те, який він і як має бути «правильно», поступово починає жити у світі своїх «мультиків» і фантазій. Зовні залишаючись частиною компанії, за фактом такий HR вважає себе більш інтелектуально розвиненою особистістю, тримається дещо відсторонено, «з боку» споглядає перипетії, проблеми та емоції персоналу. Маючи своє уявлення про те, як краще, та спираючись на цитати з розумних книг або тренінгів, HR несвідомо (або спеціально) сепарується від бізнесу і його реальних завдань, мовчки або вголос критикуючи безграмотність керівників та безпорадність лінійного персоналу. Раціоналізація такої пастки може втілюватися у фразах: «Зараз я не поділяю цінності власника. Раніше він був іншим», «Директор набрав некомпетентний персонал, а тепер хоче, щоб я від них домоглася результатів. Як же!», «Ці керівники не прочитали жодної книги з менеджменту. Про що мені з ними говорити?» тощо.

Так чи інакше, головний маркер цієї пастки — це фізична та/або емоційна відстороненість від директора і топ-складу компанії (уникнення щирих глибоких комунікацій, страх отримати зворотний зв’язок, неготовність залучати до завдання керівників суміжних підрозділів) і перебування в ілюзії, що «я вищий/кращий/розумніший».

Дієвий спосіб не потрапити в пастку «відособленості» — звичка ініціювати та слухати, слухати та знову запитувати зворотний зв’язок від власника і колег-керівників (замовників послуг HR-фахівця). Саме конструктивний зворотний зв’язок може призвести до пізнання свого місця та ролі HR у бізнесі. Адже HR може вважати себе «таким, що відбувся», лише за умови активної участі та особистого внеску в досягнення цілей підприємства. А це означає, що було б дуже розсудливо точно уявляти собі, яким бачить HR-фахівця керівник саме цієї компанії? Чого він чекає від HR, а чого чекають керівники департаментів? Чого власнику не вистачає в роботі HR-спеціаліста тощо?

Безумовно, на ці запитання немає єдиної коректної відповіді. Кожен керівник і його бізнес — це окремий світ зі своїми правилами, законами, очікуваннями, завданнями, структурою та уявленнями про «хороше» й «погане». У цьому світі HR має розбиратися кожного разу, пізнаючи людей, простір навколо себе, а у зв’язку з цим — свою роль і місце в ньому.

Так, наприклад, серед власників побутує думка, що в компанії «HR — це наставник-маг між власником і працівником, який організовує повне взаєморозуміння між сторонами. Як підсумок такого чарівництва — підвищена працездатність кожної зі сторін».

Хто для вас HR у компанії?

Віктор Дубровін, директор маркетингової агенції Aimbulance:

«HR для мене — це менеджер з маркетингу, продажів і обслуговування клієнтів в одній особі. Тільки він орієнтований не на бізнес-клієнтів, а на співробітників, які працюють і створюють цінність усередині компанії. Це людина, яка може швидко знайти й залучити потрібних компанії людей, якісно відібрати найкращих, допомогти їм адаптуватися та влитися в робочий процес. Також він вміє створити умови та вибудувати процеси й комунікацію таким чином, щоб співробітник якомога довше із захопленням створював цінність і розвивався в компанії. Від нього значною мірою залежить, наскільки швидко, ефективно й стабільно розвиватиметься компанія».

 

Денис Приймягі, співвласник першого в Україні спеціалізованого магазину голландських сирів «Сирне королівство»:

«Для мене HR-менеджери — це люди, які рекрутують, утримують і розвивають весь персонал у компанії. Оскільки в нас дуже «олюднений» бізнес, в якому продають люди — людям, а не компанія — клієнту, для нас персонал магазинів, що складається з правильних, «наших» людей — вкрай важливий. І правильний HR не тільки зможе підшукати та найняти цих людей, а й спрямує топ-менеджмент на створення правильного середовища, в якому персонал мотивований, розвивається й хоче залишатися в компанії».

Очікування від ідеального HR-фахівця

Нерідко від HR-фахівців очікують не просто закриття вакансій, а підбір команди, яка надихатиме власника на звершення великих ідей.

Денис Приймягі: «Я очікую чіткого розуміння, що таке «наші люди», здатність знайти таких із величезної кількості потенційних працівників і донести цю концепцію, змотивувати на співбесіду та подальшу роботу в нас. Ідеальний HR — емпат, при цьому досить структурований і орієнтований на результат. Ми чекаємо від нього ініціативи розвивати та надихати персонал, виносити та реалізовувати свої ідеї. Набагато важливіше утримати й розвивати персонал, тоді не потрібно так багато займатися наймом. Важлива здатність швидко обробити сотні кандидатів і вибрати «короткий список» для співбесіди. Оскільки до нас потрапляє в середньому один працівник на 100 потенційних кандидатів, то обсяг опрацьованої інформації дуже великий».

 

Віктор Дубровін: «Від HR-фахівця чекаю розуміння та усвідомлення цінностей і культури компанії, необхідних для розвитку та реалізації її стратегії. Також очікую повної відповідності цінностям і активного їх просування й розвитку серед співробітників. HR має бути амбасадором цінностей у компанії, він має розвивати краще, що є в людях (включаючи топ-менеджмент), те, що допоможе і компанії, і їм самим стабільно й динамічно розвиватися. Також HR-фахівцю необхідно володіти навичками стратегічного й системного мислення, оскільки ця людина працює та керує смислами та цінностями в компанії. Йому потрібно бути компетентним, самостійним і самодостатнім, щоб максимально ефективно працювати з цінностями на будь-якому з рівнів  як на персональному, командному, так і на корпоративному, екосистемному та соціальному».

Чого вам не вистачає в роботі HR?

Віктор Дубровін: «На мій погляд, часто не вистачає описаного вище стратегічного та системного мислення, а також усвідомленого розуміння стратегії бізнесу та його потреб в напрямі HR, але не через призму HR, а через призму бізнесу та його стратегії в цілому. Також часто не вистачає «науковості» й доказовості, тобто є речі, в які ти або HR віриш чи хотів би вірити, але підтвердити це буває неможливо або складно. У таких випадках не вистачає доказової бази, тому що бізнесу потрібні надійні та перевірені рішення, а не просто домисли або кращі наміри. Ставки й ціна неправильних рішень дуже високі».

 

Денис Приймягі: «Не вистачає постійного фокусу на утриманні (створенні правильної атмосфери в колективі) та розвитку (навчання професійному та особистісному), а не на рекрутингу. Дуже хочеться від HR оцифрованих пропозицій щодо мотивації та розвитку. Наприклад: створюємо корпоративну мережу, інвестиції та ресурси будуть потрібні такі-то, результат буде в подовженні життя персоналу на «x» %, скорочення витрат на навчання — на «х» грн».

Як вам уже встиг допомогти HR-фахівець?

Віктор Дубровін: «Через розміри нашої компанії (70 осіб) постійно актуальним є питання плинності та залучення нових людей. HR ініціював процес розробки HR-branding-стратегії та ціннісної пропозиції для співробітників. До того ж це було зроблено з науковим підходом, з проведенням якісного дослідження (інтерв’ю молодих і досвідчених фахівців щодо їх потреб і очікувань). Це дало змогу отримати справді цікаву та релевантну для співробітників ціннісну пропозицію й сформувати стратегію на підставі надійних даних та інформації, а не суб’єктивних домислів, припущень або творчих осяянь. Провівши всю цю роботу, HR став самостійним і самодостатнім з точки зору подальшої деталізації та впровадження HR-стратегії, причому з чітким розумінням стратегічних пріоритетів всієї компанії. Це значно спростило та полегшило життя решті топ-менеджменту, а також дало змогу заощадити велику кількість ресурсів і, головне, часу».

 

Денис Приймягі: «По-перше, це організація кількох корпоративів у дусі та ідеології компанії (квести на сирні теми, гастрономічні майстер-класи). Результат: «строк життя» співробітників і задоволеність роботою збільшилися на 15–30 %. Відмінний результат, люди щасливіші, і не потрібно наймати нових. По-друге, ініціювали співробітництво з університетами. Зараз ми читаємо лекції із сирної гастрономії з окремим акцентом на рекрутинг. Таким чином, ми одночасно робимо внесок у розвиток культури споживання сирів в Україні та підшукуємо собі персонал».

 

Отже, як свідчать відповіді двох власників бізнесу, очікування та уявлення про ефективність HR-фахівців дещо відрізняються. Більше того, є безліч додаткових чинників, які перманентно впливають на вимоги, висунуті до HR у компанії: цілі бізнесу, кон’юнктура ринку, склад команди, можливості компанії та її ресурси, потенційні ризики зовнішнього середовища, попередній досвід взаємодії з менеджером з персоналу та впровадження HR-інструментів тощо. Для того щоб пізнання HR-фахівцем свого місця та ролі в компанії не було ефемерним або надуманим, пропонуємо розглянути низку запитань, які важливо поставити перед власником у коректній коучинговій формі. Бажано не лише отримати на них відповіді та записати їх, а й уточнити деталі й осмислити глибинні причинно-наслідкові зв’язки та мотивацію керівника. Тільки після цього, на підставі зворотного зв’язку, HR може свідомо планувати свою діагностичну та стратегічну роботу в компанії.

Тож далі наведемо топ-7 запитань власнику бізнесу/директору від HR-фахівця для отримання зворотного зв’язку та актуалізації своєї ролі й місця в компанії:

1. Хто для вас HR у компанії?

2. Чого ви чекаєте від ідеального HR-спеціаліста?

3. Як ви розумітимете, що HR добре виконує свою роботу?

4. Чого вам не вистачало/не вистачає в роботі HR?

5. Як вам вже встиг допомогти HR-фахівець?

6. Що повинен зробити HR, щоб ви перестали йому довіряти?

7. В якому форматі та як часто я можу звертатися до вас за отриманням зворотного зв’язку та обговорення поточних питань?

Ці запитання можна поставити власнику та колегам-керівникам на будь-якому етапі роботи в компанії: в період знайомства з компанією чи адаптації, під час підбиття підсумків або планування завдань нового року. Ніколи не пізно «обнулитися», проаналізувати поточний стан справ і усвідомити свою справжню роль і місце в компанії. Важливо, мабуть, лише одне: пізнавати самого себе!

 

Станіслава Стефановська,

HR-директор ресторанів First Line Group, бізнес-тренер, майстер-коуч

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00