Порядок надання окремих соціальних відпусток


◦ Час відпочинку
◦ Відпустки
◦ Соціальні відпустки

У статті йтиметься про відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, і відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку. Попри те, що вони належать до соціальних, їх варто чітко розмежовувати, адже надають їх із різних підстав. Про це у статті


Список нормативно-правових актів, використаних у статті:
  • Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII, далі — КЗпП
  • Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР, далі — Закон про відпустки
  • Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» 23.09.1999 р. № 1105-XIV, далі — Закон № 1105
  • листок непрацездатності, даліЛН

 

Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку надаються з метою створення сприятливих умов для материнства та догляду за дітьми. Перші дві відпустки згідно із Законом про відпустки об’єднані в один розділ та вважаються соціальними (ст. 17–18 Закону про відпустки). Остання, про яку йтиметься у статті, належить до відпусток без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку (ст. 25 Закону про відпустки). Основні відмінності цих відпусток наведені в Таблиці.

Таблиця

Головні відмінності
Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку

Відпустка для домашнього догляду (якщо дитина його потребує), але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку

Законодавча база
Ст. 179 КЗпП, ст. 17 Закону про відпустки

Ст. 179 КЗпП, ст. 18 Закону про відпустки

Ст. 179 КЗпП, ст. 25 Закону про відпустки

Підстава надання
ЛН (у разі видання наказу — заява та ЛН)

Заява та копія свідоцтва про народження

Заява, копія свідоцтва про народження та довідка медичного закладу про те, що дитина потребує домашнього догляду із зазначенням терміну

Табелювання
«ВП»

«ВП»

«ДД»

Стаж
Для надання права на щорічну відпустку
Зараховується

Не зараховується

Для оплати ЛН
Зараховується
Переведення
За ініціативою працівника
Обмежень законодавством не встановлено
За ініціативою роботодавця
Допускається (тільки за згодою працівника)
Звільнення
За ініціативою працівника
Обмежень законодавством не встановлено
За ініціативою роботодавця
Не допускається (крім повної ліквідації підприємства)

 

Як надається відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами?

Окрім ст. 17 Закону про відпустки, надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами також передбачено ст. 179 КЗпП. Ця оплачувана відпустка надається жінкам на підставі медичного висновку, тобто ЛН. Тривалість її становить:

  •  до пологів — 70 календарних днів;
  •  після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

Жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (категорії 1–3), відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів — після.

Тривалість відпустки обчислюється сумарно. Крім «чорнобильців» вона становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Надається вона повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів, у межах терміну, визначеного лікарем у ЛН.

Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами для «чорнобильців» теж обчислюється сумарно (становить 180 календарних днів) і надається незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Оплачується вона згідно з п. 10 ст. 30 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-XII у розмірі повного заробітку незалежно від страхового стажу та місця роботи.

За час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами жінкам надається допомога по вагітності та пологах як за основним місцем роботи, так і на роботі за сумісництвом. Така норма визначена ст. 30 Закону № 1105.

Законодавчого підґрунтя оформлення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами шляхом видання наказу роботодавця не передбачено, оскільки надається вона на підставі ЛН. На роботі за сумісництвом відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається на підставі копії ЛН, засвідченої підписом керівника та печаткою за основним місцем роботи (ст. 31 Закону № 1105)¹.

Якщо у працівника немає основного місця роботи (що неможливо, але іноді трапляється), ЛН за сумісництвом не може бути оплачений на підставі його оригіналу. Тому й відпустка може бути надана тільки за заявою працівниці без оплати.

Але, на думку автора, сенс у виданні такого наказу все ж таки є, оскільки практика надання таких відпусток свідчить по інше. Наприклад, у разі другої вагітності під час відпустки для догляду за першою дитиною до досягнення нею трирічного віку без видання наказу тягне за собою неврахування цього періоду до стажу, що дає право на щорічну відпустку. Адже ст. 82 КЗпП і ст. 9 Закону про відпустки містять вичерпний перелік періодів, які входять до стажу, що дає право на надання щорічної відпустки.

До нього, зокрема, належить «час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) та йому надавалося матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням». До нього також належить період, на який видано ЛН у зв’язку з вагітністю та пологами, а отже, він входить до стажу, що дає право на щорічну відпустку. Проте у цей час працівниця перебуває у відпустці для догляду за першою дитиною до досягнення нею трирічного віку, період якої не входить до стажу, що дає право на щорічну відпустку. Тому задля того, щоб період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами під час відпустки для догляду за першою дитиною до досягнення нею трирічного віку зараховувався до стажу для надання щорічної відпустки, доцільно відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами оформляти наказом. Адже в такому разі цей час зараховуватиметься до стажу. Відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку можна перервати, а після завершення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами знову надати її працівниці.

Щодо надання щорічної відпустки зауважимо, що за бажанням жінки її щорічна відпустка незалежно від тривалості її роботи у поточному робочому році має бути приєднана до відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. І роботодавець не має права відмовити у цьому працівниці (ст. 20 Закону про відпустки). Крім того, за п. 3 ч. 12 ст. 10 Закону про відпустки жінка має право на використання щорічної відпустки безпосередньо перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї.

 

Які основні правила надання відпустки
для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?

Згідно зі ст. 179 КЗпП і ст. 18 Закону про відпустки після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку².

Нагадаємо, що підприємства, установи, організації власним коштом можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку або відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки, яка надає копію свідоцтва про народження дитини, й оформлюється наказом роботодавця.

Зазначена відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, й одним із прийомних батьків (ст. 179 КЗпП, ст. 18 Закону про відпустки).

За бажанням жінки або особи, яка фактично доглядає за дитиною, у період перебування у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Але законодавство не містить чіткого визначення, де саме має працювати жінка або особа, яка фактично доглядає за дитиною, у період відпустки для догляду за дитиною. Право на працю на умовах неповного робочого часу вона може використати як на підприємстві, з яким вона перебуває у трудових відносинах, так і на іншому.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП). Тому жінка або особа, яка фактично доглядає за дитиною до досягнення нею трирічного віку та працює на умовах неповного робочого часу, має право на одержання щорічних відпусток, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, навчальної відпустки, відпусток без збереження заробітної плати.

Для використання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку іншими родичами підставою є довідка з місця роботи (служби, навчання) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну відпустки для догляду за дитиною та виплату їй допомоги по догляду за дитиною припинено (із зазначенням дати). Проте оскільки виплату допомоги по догляду за дитиною давно скасована, на думку автора, надання довідки про припинення допомоги по догляду за дитиною втрачає сенс.

Перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною, жінка може у будь-який час перервати її та вийти на роботу. Повертаючись до питання виплати допомоги по догляду за дитиною, зауважимо, що ані переривання відпустки, ані вихід на роботу на умовах неповного робочого часу під час перебування у відпустці, не впливає на виплату єдиної допомоги, яка залишилась — допомоги при народженні дитини.

Для використання додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням працівниця має право перервати відпустку для догляду за дитиною. Для цього від неї не слід вимагати відпрацювання якогось періоду перед наданням відпустки у зв’язку з навчанням. Але переривання відпустки для догляду за дитиною має бути належно оформлене на підставі заяви працівниці, довідки-виклику вишу та наказу роботодавця. Після закінчення відпустки у зв’язку з навчанням працівниці може бути знову надана відпустка для догляду за дитиною.

У разі народження другої дитини під час відпустки для догляду за першою дитиною до досягнення нею трирічного віку наказ про надання відпустки для догляду за другою дитиною має бути видано з наступного дня після дати виповнення першій дитині трьох років, адже законодавством не передбачено оформлення одночасно двох відпусток для догляду за першою та другою дитиною віком до трьох років.

Згідно зі ст. 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку зараховується як до загального, так і до безперервного стажу роботи та стажу роботи за спеціальністю.

Час перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку також входить до стажу для оплати ЛН.

Разом із тим час цієї відпустки до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.

Наголосимо, що робочий рік працівниці, яка перебувала у відпустці для догляду за дитиною, не змінюється, адже щорічні відпустки надаються за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. А під час її перебування у відпустці для догляду за дитиною трудовий договір із нею не розривався.

 

Які правила оформлення відпустки
для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку?

Відповідно до ч. 6 ст. 179 КЗпП і п. 3 ст. 25 Закону про відпустки, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці обов’язково надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Отже, факт потреби в такому догляді має бути підтверджений медичним висновком.

Для отримання відпустки без збереження заробітної плати — відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку — працівниця подає заяву на ім’я роботодавця із зазначенням строку відпустки та дати її початку.

Крім заяви працівниця має надати роботодавцю копію свідоцтва про народження дитини та довідку медичного закладу про те, що дитина потребує домашнього догляду із зазначенням терміну. Ця відпустка може бути використана повністю або частково в межах установленого періоду.

Як і відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку відповідно до ст. 181 КЗпП, відпустка без збереження заробітної плати зараховується до загального, до безперервного стажу роботи та до стажу роботи за спеціальністю. Згідно зі ст. 2 Закону про відпустки на час надання відпустки без збереження заробітної плати за працівницею зберігається місце роботи (посада), проте перебування в такій відпустці не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

 

Чи можливе переведення під час соціальних відпусток?

Переведення працівника на іншу роботу на тому самому підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, з ініціативи роботодавця допускається тільки за згодою працівника (ст. 32 КЗпП). Згідно зі статтею не йдеться про обмеження переведення під час перебування працівника в одній із вищеперелічених відпусток, отже, переведення в період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпусток для догляду за дитиною допускається та проводиться в загальному порядку, передбаченому законодавством. А працівнику не потрібно переривати відпустку та виходити на роботу.

Отже, переведення на іншу роботу працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, можливе лише за його згодою. На практиці це відбувається за заявою працівника. Утім, остаточна згода працівника на переведення обов’язково має бути зафіксована в наказі та підтверджена його підписом: «З наказом ознайомлена(-ий). З переведенням згоден(-на)».

Серед гарантій, які надаються трудовим законодавством вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до трьох років, можна виділити право на переведення на іншу легшу роботу (в разі неможливості виконання попередньої) зі збереженням середньої заробітної плати за попередньою роботою до досягнення дитиною трирічного віку.

Якщо ж заробітна плата на легшій роботі є вищою, ніж та, яку жінка отримувала до переведення, їй виплачується фактична заробітна плата (ст. 178 КЗпП). Зауважимо, що це право не поширюється на жінок, які мають дітей віком більш ніж три роки.

Підставою для переведення жінок, які мають дітей віком до трьох років, може бути заява працівниці, медичний висновок, інші об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи. Рішення про переведення на іншу легшу роботу оформлюється наказом роботодавця, в якому зазначають підстави (причини) переведення, строк переведення, розмір і термін збереження заробітної плати.

 

За якою статтею можна звільнити?

Одразу зазначимо, що звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) чи у порядку переведення працівника на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП) під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами й відпусток для догляду за дитиною є можливим і не суперечить законодавству, оскільки зазначені статті не містять обмежень щодо розірвання трудового договору в цей період.

Правила про недопустимість звільнення працівниці у період перебування її у відпустці стосуються тих випадків, коли трудовий договір відповідно до чинного законодавства розривається з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП). Розуміються як щорічні, так і інші відпустки, що надаються працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку (п. 17 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9).

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП) з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства.

У разі ліквідації юридичної особи з правонаступництвом звільнення допускається, але з обов’язковим працевлаштуванням. Тобто у порядку переведення працівниці за її згодою на підприємство, що є правонаступником (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Якщо відбувається повна ліквідація підприємства, то звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох (шести) років, допускається також тільки з обов’язковим працевлаштуванням. У такому разі їх звільнення може відбуватися також за п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП, однак якщо жінка відмовляється від такого переведення без поважних причин, її має бути звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП (розірвання трудового договору у зв’язку з ліквідацією підприємства).

Обов’язковим є працевлаштування також у випадках звільнення таких жінок після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

_________________________
Галина Фольварочна,

головна редакторка газети «Консультант Кадровика»

 

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП