Вже понад рік у країні триває воєнний стан, протягом якого у сфері трудових відносин з’явилося таке законодавче нововведення, як призупинення з працівником дії трудового договору. За цей час багато хто з роботодавців скористався цією нормою закону, приймаючи відповідні рішення та оформлюючи їх наказами. Але чи завжди це є вимушеним кроком з боку роботодавця та правомірним щодо працівника? Для отримання відповіді на вказані питання проаналізуємо найтиповішу ситуацію, наведену далі в статті.
Ситуація
Громадянин Іванишин М. М. (далі — працівник, позивач) багато років працює контролером якості продукції на одному з госпрозрахункових підприємств у сфері залізничного транспорту (далі — роботодавець, підприємство, відповідач).
Згідно з наказом керівника підприємства з 01.04.2022 р. з ним призупинено дію трудового договору до скасування воєнного стану.
Не погоджуючись із таким рішенням роботодавця, Іванишин М. М. звернувся до суду з позовною заявою, у якій просив визнати незаконним і скасувати вказаний наказ та поновити із ним дію трудового договору з 01.04.2022 р.
При цьому обставини та дії роботодавця (відповідача) в зазначеній ситуації були такими:
- З початком повномасштабного вторгнення господарська діяльність товариства не припинялася, хоча її обсяги суттєво зменшились порівняно із довоєнним часом.
- Робоче місце Іванишина М. М. упродовж усього періоду дії воєнного стану не перебувало в зоні активних бойових дій, не піддавалося артобстрілам чи ракетно-бомбовим ударам, не перебувало на тимчасово окупованих територіях, не зазнавало іншої небезпеки через військову агресію.
- У преамбулі наказу про призупинення дії трудового договору з вказаним працівником зазначено, що неможливість забезпечити Іванишина М. М. роботою спричинена суттєвим зменшенням обсягів основної діяльності внаслідок збройної агресії проти України.
- Приймаючи рішення про призупинення дії трудового договору, роботодавець не запропонував працівникові жодного альтернативного варіанту роботи: тимчасове переведення на іншу роботу, неповний робочий час (день, тиждень), гнучкий графік роботи тощо.
- Роботодавець жодним чином не повідомив працівника про прийняте рішення: не ознайомив із наказом про призупинення з ним дії трудового договору, не надіслав копії наказу будь-яким можливим способом (навіть на письмову вимогу Іванишина М. М.).
Водночас обставини та дії Іванишина М. М. (позивача) були такими:
-
- Від самого початку повномасштабного вторгнення він нікуди не виїжджав: ані за кордон, ані навіть до іншого населеного пункту.
- Він весь час мав змогу і бажання виконувати свої трудові обов’язки, про що неодноразово повідомляв роботодавця: спочатку в робочому порядку телефоном та через Viber, а пізніше — шляхом письмового звернення до керівника підприємства.
З огляду на зазначене, хто із сторін трудового договору має більше шансів виграти судову справу: працівник чи роботодавець?
Законодавче врегулювання
На сьогодні в умовах воєнного стану всі питання, що стосуються призупинення дії трудового договору, регулюються відповідним Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136).
Зокрема, ст. 13 Закону № 2136 визначає право роботодавця тимчасово припинити забезпечення працівника роботою і право працівника тимчасово припинити виконання роботи за укладеним трудовим договором.
При цьому слід звернути увагу, що перша редакція вказаної статті не містила вичерпного переліку підстав для призупинення, не визначала особливостей їх застосування, а лише дозволяла тимчасово призупинити дію трудового договору «…у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи», що «…не тягне за собою припинення трудових відносин».
Першими практичне значення вказаної норми закону оцінили роботодавці. І, як свідчить практика, багато хто з них зрозумів це не як вимушений тимчасовий крок у безальтернативній для підприємства ситуації, а передусім як можливість заощадити на зарплаті персоналу та сплаті ЄСВ, не переймаючись при цьому належним обґрунтуванням своїх управлінських рішень.
Тому, щоб запобігти свавіллю у сфері трудових відносин з боку саме таких роботодавців, початкова редакція Закону № 2136 була доопрацьована шляхом внесення до нього Законом України від 01.07.2022 р. № 2352-IX низки важливих доповнень, спрямованих на конкретизацію деяких аспектів призупинення дії трудового договору, а саме уточнення підстав та особливостей документального оформлення рішення про призупинення.
Зокрема, доповнені частина перша та друга ст. 13 Закону № 2136 встановлюють, що призупинення:
- «…виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором»;
- «…може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж на період дії воєнного стану» і «…не може бути прихованим покаранням»;
- оформлюється наказом, в якому, серед іншого, «…зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки…».
Отже, законодавець чітко визначив, що ключовою передумовою для прийняття рішення про призупинення дії трудового договору, незалежно від ініціатора — чи то роботодавця, чи то працівника, має бути одночасна (!) наявність двох підстав:
- для роботодавця — відсутність об’єктивної змоги забезпечити працівника роботою;
- для працівника — відсутність можливості виконувати свої трудові обов’язки.
Також варто уточнити, що Закон № 2136 не встановлює причинно-наслідкового зв’язку між цими двома підставами, тобто відсутність відповідної змоги, наприклад, у роботодавця, автоматично не тягне за собою її відсутності у працівника, і навпаки.
Саме тому наявності тільки однієї законодавчої норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору, буде недостатньо. Як і недостатньо як причини призупинення лише констатації самого факту збройної агресії. Тобто для реалізації права на призупинення потрібний збіг у часі певних несприятливих обставин, в яких через збройну агресію опинились обидві сторони трудового договору.
З огляду на це, сумлінний і доброчесний роботодавець нині задаватиметься питанням, як, за потреби, застосовувати процедуру призупинення, щоб не порушити закону, не втратити кадрового потенціалу та не виправдовуватись за прийняте рішення в суді. Водночас і незгодний із таким рішенням роботодавця працівник буде розмірковувати, якими ж аргументами слід озброїтись, щоб схилити терези Феміди у свій бік.
Судова практика
Як на сьогодні свідчить судова практика, внесених до Закону № 2136 змін недостатньо для остаточного усунення різночитань і однакового розуміння його вимог усіма учасниками трудових правовідносин. Внаслідок цього невпинно зростає і кількість судових позовів саме від найманих працівників з вимогами скасувати незаконні, на їх погляд, накази.
Що стосується вищезгаданої ситуації із призупиненням дії трудового договору з працівником Іванишиним М. М., то проаналізувавши всі обставини та дії обох учасників трудового спору, стає зрозуміло, що роботодавець ігнорував його численні усні та письмові повідомлення про готовність у будь-який момент стати до виконання своїх трудових обов’язків і наполягав лише на власній неможливості забезпечити його роботою.
Тож у наведеному випадку перша і чи не головна помилка роботодавця — це недотримання вимог ст. 13 Закону № 2136 в редакції, чинній на момент видання наказу про призупинення із працівником дії трудового договору (станом на 01.04.2022 р.) щодо одночасного настання через збройну агресію таких обставин, які перешкоджають виконанню трудового договору обома його сторонами.
Із таких же міркувань виходив і Баштанський районний суд Миколаївської області, який у рішенні від 12.10.2022 р. на користь працівника за цивільною справою № 468/547/22-ц уточнив, що «…вжиття в тексті абзацу другого частини прешої ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» … сполучника «та» однозначно вказує на те, що для такого призупинення обов’язкова одночасна неможливість надання роботодавцем відповідної роботи та неможливість виконання такої роботи працівником».
Також Дарницький районний суд м. Києва у рішенні від 15.11.2022 р. у справі № 753/7997/22 скасував наказ про призупинення як незаконний і навіть дискримінаційний, оскільки «…особисто позивач не був ініціатором призупинення із ним трудового договору, не звертався до відповідача з питанням про те, що він не може виконувати роботу через збройну агресію і тому слід призупинити із ним дію трудового договору, а у позові настоює на тому, що має можливість працювати. Відповідне рішення про призупинення дії трудового договору ініціював та прийняв роботодавець…».
Крім того, у згаданій ситуації непереконливими є й доводи роботодавця про зменшення обсягів його основної діяльності внаслідок збройної агресії проти України, що викладені у преамбулі наказу про призупинення з Іванишиним М. М. дії трудового договору.
Для прикладу, керівництво санаторію «Медичний центр реабілітації залізничників» АТ «Укрзалізниця» теж призупинило дію трудового договору з лікаркою-невропатологом через суттєве зменшення кількості пацієнтів, які потребують послуг медичного характеру. Проте Хмільницький міськрайонний суд Вінницької області в рішенні від 17.08.2022 р. у справі № 149/1089/22, яке залишив у силі Вінницький апеляційний суд (постанова від 01.12.2022 р.), дійшов висновку, що цього бракує для обґрунтування законності наказу про призупинення дії трудового договору із вказаною працівницею.
Подібні аргументи роботодавця також відхилили і Тисменицький районний суд Івано-Франківської області (рішення від 31.10.2022 р.) та Івано-Франківський апеляційний суд (постанова від 07.02.2023 р.) у справі № 352/973/22, вважаючи необґрунтованим посилання роботодавця на «…відсутність відповідних замовлень на виконання робіт, як на підстави винесення оскаржуваного наказу…».
Отже, якщо працівник має змогу і бажання виконувати роботу, то роботодавець не може в односторонньому порядку призупинити з ним дію трудового договору, оскільки, як вважають суди, таке право роботодавця не є абсолютним. Для цього необхідно довести абсолютну неможливість забезпечити працівника будь-якою роботою, що спричинена саме збройною агресією проти України.
Щоправда Закон № 2136 не тлумачить, що таке «абсолютна неможливість забезпечення працівника роботою внаслідок збройної агресії», але це може бути, наприклад, знищення або пошкодження в результаті бойових дій засобів виробництва, адміністративних приміщень, техніки та іншого майна підприємства. Принаймні така позиція викладена в листі Міністерства економіки України «Про надання роз’яснення» від 09.05.2022 р. № 4712-06/22838-09.
Крім того, як зазначає Державна служба України з питань праці на своєму офіційному сайті, не можна призупинити дію трудового договору з працівниками в місті, де не ведуться бойові дії, працівник може виконувати свою роботу, а підприємство не зупинило своєї діяльності.
І хоча подібні роз’яснення не імперативні, а рекомендаційні, суди не нехтують ними, досліджуючи обставини тієї чи іншої справи.
Однак бувають і такі обставини, за яких призупинення з працівником дії трудового договору суди визнають цілком законним.
Так, Коростенський міськрайонний суд Житомирської області в рішенні від 27.06.2022 р. у справі № 279/1611/22, яке залишив без змін Житомирський апеляційний суд (постанова від 18.08.2022 р.), відмовив у задоволенні позову працівника місцевого лісництва і визнав законним наказ про призупинення з ним дії трудового договору.
Вказані судові рішення були мотивовані тим, що структурний підрозділ, де працює позивач, розташований в безпосередній близькості до військового об’єкту, який неодноразово піддавався ракетним та бомбовим ударам. Тобто через військову агресію роботодавець насправді не мав змоги убезпечити умови праці позивача, а тому вдався до призупинення як до вимушеного в таких обставинах кроку.
А от рішення від 29.11.2022 р. Вознесенського міськрайонного суду Миколаївської області у справі № 473/2070/22, яким наказ про призупинення теж визнано законним, навіть не оскаржувалось в апеляційній інстанції, оскільки було доведено пошкодження майна роботодавця в результаті активних бойових дій на території Вознесенської громади, які не припиняються і до цього часу.
Інше судове рішення від 09.06.2022 р. Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська у справі № 199/1909/22, яке також залишив без змін Дніпровський апеляційний суд (постанова від 06.10.2022 р.), стосувалось призупинення дії трудового договору з інженером-електроніком з експлуатації обладнання ДП «Украерорух». В цьому випадку судді виходили із того, що з моменту початку військових дій основна діяльність підприємства повністю зупинилась через закриття повітряного простору України для цивільної авіації, тож і в роботі позивача не було потреби.
Отже, із наявних нині судових рішень вбачається, що одностороння ініціатива роботодавця про призупинення з працівником дії трудового договору підтримується судами тільки в тих випадках, якщо збройна агресія дійсно спричинила такі обставини, на які роботодавець не міг вплинути, щоб забезпечити працівникові належні та безпечні умови для роботи.
Якщо ж роботодавець доведе, що пропонував на час призупинення дії трудового договору інші прийнятні варіанти роботи, від яких працівник принципово відмовився, то в такому разі з великою імовірністю суд програє саме працівник.
Такий висновок випливає із рішень, винесених на користь роботодавців: від 05.10.2022 р. Шишацького районного суду Полтавської області у справі № 551/448/22 та від 19.09.2022 р. Тернівського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області у справі № 215/1465/22.
Водночас маємо також і протилежне рішення, коли роботодавець не запропонував працівникові інших можливих варіантів і програв суд.
Так, Дарницький районний суд м. Києва, оцінивши доводи сторін у справі № 753/7997/22, своїм рішенням від 15.11.2022 р. задовольнив вимоги працівника щодо скасування наказу про призупинення з ним дії трудового договору, в т. ч. через те, що «…не знайшов свого підтвердження той факт, що відповідач позбавлений можливості надати роботу електрику … хоча б частково, або застосувати інший механізм — встановлення скороченої тривалості робочого часу (дня, тижня) чи застосування простою…».
Також не слід забувати і про ще одну значущу для обох сторін трудового договору законодавчу вимогу — необхідність повідомляти про призупинення.
У редакції ст. 13 Закону № 2136, яка діяла на момент видання наказу щодо Іванишина М. М., ішлося, що про «…призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного в будь-який доступний спосіб…». Змінами до Закону № 2136 уточнено, що призупинення обов’язково оформлюється наказом відповідного змісту.
Слід відмітити, що з матеріалів переважної більшості судових справ вбачається, що роботодавці як ініціатори призупинення завчасно повідомляли працівників про прийняті рішення у різні способи — телефоном, через Viber, окремим поштовим листом, ознайомлювали з оригіналом наказу, тобто виконували цю вимогу закону. Відповідно і працівники, які позивались, не мали претензій щодо повідомлень.
Але у випадку з працівником Іванишиним М. М. роботодавець припустився грубого порушення вимог ст. 13 Закону № 2136 стосовно необхідності повідомлення у встановленому порядку про призупинення з ним дії трудового договору, оскільки не лише не спромігся жодним способом повідомити працівника про прийняте рішення, а й упродовж тривалого часу ігнорував його численні звернення із цього питання.
Висновки
Зважаючи на вищенаведені законодавчі норми та наявну судову практику, задля отримання стовідсоткової впевненості в законності свого рішення про призупинення дії трудових договорів із персоналом, роботодавець обов’язково повинен зробити таке:
- обґрунтувати, що відсутність змоги надати працівникам будь-яку роботу була абсолютною, не залежала від його волі й була викликана об’єктивними причинами, пов’язаними саме зі збройною агресією;
- ознайомити працівників із наказом про призупинення, щоб у разі незгоди з таким рішенням вони могли його оскаржити;
- підшукати для працівників, з якими призупинено дію трудових договорів, альтернативні варіанти заробітку, щоб не позбавляти їх засобів до існування під час війни та повністю уникнути звинувачень в упередженому ставленні до них.
Оскільки в зазначеній ситуації роботодавець не зробив нічого із вищепереліченого, то за таких обставин сумнівно, щоб суд визнав законним наказ про призупинення дії трудового договору з працівником Іванишиним М. М., а отже, він має високі шанси домогтися його скасування в судовому порядку і стати до роботи.
Ольга ГЛИНЯНА
фахівець Центру кадрового консалтингу, науковий редактор журналу «Заробітна плата»