Причини невдач у роботі HR


◦ Персонал
◦ Досвід спеціалістів

Порушуючи тему проблем, які можуть виникати в роботі HR-фахівців, ми в жодному разі не акцентуємо увагу на тому, що в цій сфері не відбувається чогось позитивного, цікавого й корисного. Просто потрібно вчасно помічати й обговорювати проблеми, адже деякі з них можуть вкрай негативно позначитися як на авторитеті та репутації HR, так і на їх майбутньому в окремих компаніях, а, можливо, і на майбутньому HR-функції в цілому. Тож у статті окреслимо кілька блоків питань, пов’язаних з можливими причинами невдач у роботі HR


Нерозуміння HR своєї ролі в компанії

Яка роль і місце HR у компанії? Відповіді на це запитання можуть бути різними, адже кожен з фахівців цієї сфери розуміє HR-функції по-різному. А це шкодить їх авторитету й репутації та заважає в роботі. Як же іншим зрозуміти, хто такі HR, якщо самі HR цього не розуміють і займаються тим, що зрозуміліше й простіше їм. Тож пропоную кілька найпоширеніних відповідей на запитання щодо ролі HR у компанії.

Управління персоналом 

Деяких HR-фахівців, особливо тих, які роблять перші кроки у професії, вводить в оману найменування підрозділу «Служба з управління персоналом» або розповіді колег про те, коли без HR керівник компанії і кроку не зробить. Інколи HR-керівник, як сірий кардинал, шляхом інтриг чи в інший спосіб бере на себе більше, ніж слід. Трапляється, що HR дає оцінки співробітникам, навіть коли його про це не просять, позбувається нелояльних (на його погляд), бореться з інакомисленням тощо. Тож якщо ви раптом почуєте, що HR управляють персоналом, не вірте, адже це не більше, ніж міф, але такий підхід зруйнував не одну кар’єру й не одну компанію. Це всього-на-всього нерозуміння HR своєї ролі.

Наймання персоналу 

Наймання персоналу — це лише одна з функцій HR у компанії. Зауважте, не найголовніша, а одна із функцій HR-системи. Крім того, під час наймання працівників останнє слово має залишатися за замовником, а це певний підрозділ зокрема і компанія загалом. Коли HR починають відігравати в найманні провідну роль і/або ж приймають остаточне рішення щодо кандидата, то швидше за все виникнуть проблеми й конфлікти. HR — лише одна зі сторін, яка бере участь у найманні співробітників, відповідає за певні завдання. 

Крім того, HR-служба, яка займається лише найманням персоналу, не є успішною, оскільки потреби компанії набагато ширші, а отже, насправді HR просто не можуть їй допомогти. Якщо постійно займатися лише найманням і приділяти весь свій час лише цьому, проблеми в компанії накопичуватимуться й відчуття того, що HR не допрацьовує, лише посилюватиметься. Це ж саме стосується й виконання будь-якої іншої HR-функції (навчання, розвиток чи мотивація персоналу), навіть у разі її блискучої реалізації.

Захист персоналу

Інколи HR-фахівці вважають своєю місією врятувати персонал від несправедливості, захистити його, добитися для нього найкращих умов, найвищих зарплат, постійно вимагають щось поліпшити тощо. А що отримає компанія? І чи готова вона до цих витрат? Адже будь-яке рішення щодо персоналу має ціну і цінність з точки зору компанії, її розвитку та майбутнього. HR — це передусім про те, щоб допомогти бізнесу досягти цілей, результату. Тому їм потрібно оцінювати свої ідеї, пропозиції, дії через призму користі для компанії. HR завжди повинен бути на боці бізнесу й допомогти створити такі відносини між співробітниками і компанією, щоб вони були максимально прозорими, зрозумілими та взаємовигідними на весь період співпраці. У цьому набагато більше сенсу й чесності, ніж просто любити співробітників і захищати їх від чогось міфічного та незрозумілого.

Примушування персоналу працювати

Деякі HR впевнені, що повинні виконувати роль наглядача, що вся їх робота спрямована на закручування гайок, боротьбу з лінню, неробством тощо. Через це виникає неповага до співробітників, недовіра, підозра, бажання контролювати кожен крок і кожну хвилину робочого часу, посилюється дисципліна, караються винні, накладаються штрафи, звільняються непокірні. Який результат таких дій? Сіра маса однакових співробітників, які зайвий раз бояться сказати або зробити щось не так, висловити власну думку, деякі просто терплять компанію і чекають кращого варіанта. І навіть якщо за таких умов компанія формально успішна, цей успіх міг би бути більшим.

Служіння іншим

Якщо розуміти функції HR, як служіння іншим, то вони не матимуть ані свого бачення, ані розуміння своєї ролі та завдань й будуть лише напохваті в тих, хто зайнятий серйозними справами. Таке беззаперечне виконання всіх завдань і доручень, якими б абсурдними вони не були, призводить до відсутності власної позиції або ж відмови від її озвучування, від прав і повноважень HR як експертів. Так простіше, але так неправильно, це шлях в нікуди. Та й компанії не завжди потрібен безмовний виконавець-слуга. Крім того, не забувайте одне з правил менеджменту: співробітник, який в усьому з тобою погоджується, непотрібний і зайвий. Таким і буде ставлення до HR, які мовчки взяли на себе роль слуги і тягнуть її, незважаючи ні на що. До того ж робота заради роботи дуже швидко виснажує організм. Тому нерідко HR стомлені, зневірені, приречені на рутину й думають, як би швидше піти не лише з компанії, а й з HR-сфери взагалі. 

Розважання співробітників 

Існує ще й така думка, що HR — це масовики-затійники, а головне їх завдання — організація корпоративних заходів. Багато HR до корпоративів ставляться дуже серйозно, а між ними вони займаються якоюсь HR-рутиною: приймають, звільняють, роблять щось іще й чекають свого «зоряного часу». Крім корпоративів, вони організовують різні заходи у вигляді конкурсів, челенджів, часто на вихідних, що нерідко викликає у співробітників абсолютно не ті відчуття, які хотілося б. Чи необхідно це компанії? Давайте будемо чесними: щось із цього арсеналу є корисним й час від часу може застосовуватися, але це абсолютно не все, що потрібно компанії, і тим більше не все, що HR можуть їй дати.

Вважаю, що HR мають створити в компанії умови для ефективної та результативної роботи персоналу, розробляти інструменти для тих, хто безпосередньо керує працівниками, і навчати роботі з ними, консультувати керівників і співробітників. HR — це каталізатор, який допомагає компанії досягти поставлених цілей і потрібних результатів за допомогою персоналу. Така модель HR набагато зрозуміліша й корисніша для компанії. HR — це передусім система, і саме системний підхід є важливим. Тож слід використовувати можливості різних HR-функцій та їх взаємодію. 
 


Нерозуміння компанією ролі HR

Багато компаній так і не можуть зрозуміти, а що ж насправді можуть їм дати HR-фахівці, яку користь вони можуть принести. Так стається через те, що багато HR не можуть пояснити вигоди для компанії через надто індивідуальний підхід до розуміння та реалізації HR-функції. І кожен новий HR починає роботу з чистого аркуша, руйнуючи всі або майже всі напрацювання попередників. Це завдає колосальної шкоди розумінню та презентації можливостей HR-функції й заважає довірі, взаєморозумінню між HR і компанією.  

Ще одна причина — занадто мало прикладів того, як HR допомогли компанії: як правило, ця інформація залишається всередині компанії або ж всередині HR-спільноти. І деколи складається враження, що про свої досягнення HR розповідають самі, а це зовсім по-іншому сприймається компаніями. 

І ще один важливий нюанс: у багатьох компаніях HR залишається чимось незрозумілим, не до кінця вивченим і непізнаним через відсутність діалогу між HR і керівництвом компанії. Така проблема в комунікації існує вже багато-багато років, і її потрібно вирішувати. Недарма тема «Як подружити HR і компанію» досить затребувана. Періодично обговорюється ще одна цікава тема: «Як CEO почути HR, а HR — почути CEO». Але потрібно не лише почути, а й зрозуміти один одного, тому що нерідко CEO і HR розмовляють різними мовами.

Тож продовжуючи розкривати тему невдач у роботі HR, потрібно обов’язково згадати про порядок взаємодії між керівництвом компанії та HR-фахівцями. Найчастіше трапляються чотири неефективних сценарії їх співпраці.

Надмірна довіра

З різних причин, зокрема, через відсутність часу, нерозуміння ролі та місця HR у компанії, небажання втручатися, керівник компанії повністю довіряє HR. Тож останній сам собі ставить завдання, сам визначає пріоритети, сам реалізує завдання, а керівник компанії періодично (якщо є бажання й час) цікавиться, як у нього справи. Інколи самі HR влаштовують презентації проєктів, періодично підбивають підсумки роботи, щоб хоч якось показати її результати і щоб періодично мати нехай і формальну, але підтримку керівництва. Період надмірної довіри до HR триває до тих пір, поки в компанії не виникає проблем з персоналом (звільнення ключового керівника/співробітника; суттєве зниження показників роботи; значна кількість скарг на роботу HR тощо). Тоді керівник або намагається вникнути в роботу HR або просто змінює одного HR на іншого, і період надмірної довіри розпочинається спочатку.

Повна недовіра 

Така ситуація виникає в тому разі, якщо керівник не чув про HR нічого хорошого, має в минулому негативний досвід взаємодії з HR або сам раніше обіймав таку посаду. У цьому випадку HR або HR-служба — не більше ніж робочі руки, адже все вже вирішено. Вони всього-на-всього реалізують задумане, їхні дії та результат жорстко контролюється, винні миттєво караються, до думки HR, як правило, ніхто не прислухається. Парадокс, але деяким HR-фахівцям подобається працювати в таких умовах: за них все вирішено, не потрібно нічого доводити, в чомусь переконувати, слід просто реалізовувати заплановане. 

Повна байдужість

Цей варіант трапляється не так вже й рідко й означає, що керівництву компанії байдуже, чим займається HR. Цей фахівець для них ніхто, його функція неважлива, щоб витрачати на неї час, тому HR не має авторитету, повноважень, прав. Він займається чимось на свій страх і ризик, через третіх осіб йому періодично ставлять завдання і не завжди навіть вимагають надати якийсь результат. 

HR і так все знають

Деякі HR-фахівці справжні професіонали в реалізації цього сценарію й примудряються працювати в паралельній площині з компанією. Вони втілюють в життя план, зрозумілий лише їм одним, ні з ким не консультуються, ні з ким не радяться. Інколи результат і справді непоганий, але він зараз або й взагалі не потрібен компанії. Від HR, які використовують такий сценарій, можна почути, що вони випередили час і компанію або ж що компанія від них безнадійно відстала. 

У таких умовах дуже складно бути корисним і ефективним, навіть маючи досвід і знання. Для успішної роботи потрібен діалог, час і увага перших осіб, необхідна підтримка й інколи безпосередня участь керівництва компанії або щонайменше чіткий сигнал іншим, що HR — важлива для компанія функція і HR-керівник має такий же статус і можливості впливу, як і інші керівники. На мою думку, діалог — це мінімальна стартова умова для успішної та ефективної роботи HR у компанії. Далі потрібна регулярна комунікація з іншими керівниками та співробітниками, розуміння їх запитів і потреб, допомога у вирішенні проблем, принесення користі компанії у щоденному режимі. Діалог — це ефективний сценарій взаємодії між керівництвом компанії та HR. 
 


Розуміння важливості бути корисним тут і зараз

Серед причин невдач у роботі HR слід згадати про таку, як нерозуміння ними важливості бути корисними саме зараз, тобто коли знання та досвід HR застосовуються в конкретній ситуації конкретної компанії. Виявляється, що HR нерідко працюють, керуючись минулим досвідом чи минулими напрацюваннями, але в них не виходить бути корисними для компанії тут і зараз. Тож наголошую, що знання та досвід чогось варті лише в тому випадку, коли з їх допомогою вирішуються конкретні питання, коли вони допомагають конкретній компанії, коли напрацювання та проєкти корисні й затребувані для певних цілей і приносять певні результати.

Чому так відбувається? Тому що деяким HR здається, що вони досвідчені, їм не потрібні поради чи уточнення експертів. Але досвід підтверджує, що часто це не так, адже інколи наслідки неправильного, помилкового рішення лягають на плечі наступного HR. Тож кожен HR має зрозуміти, що, незважаючи на його знання та вміння, він повинен допомогати конкретній компанії в конкретній ситуації, тобто тут і зараз.
 

Дрібні витівки HR

На завершення хотілося б навести кілька ситуацій, нерозуміння яких може завдати значної шкоди компанії. HR-фахівцям слід звернути на них увагу, і, можливо, результати їх роботи підвищаться.

Нерозуміння своєї компанії 

Представники компанії нерідко звинувачують HR у тому, що вони не завжди розуміють її особливості. Але багато HR-фахівців упевнені, що їх функції скрізь однакові, тож з перших днів вони починають робити те саме, що й у попередніх компаніях, а частіше — руйнувати те, що й так працювало до них і з чим проблем не було. Наприклад, змінюють систему наймання персоналу або систему мотивації, навіть не розібравшись, як вони працювали і чи виникали якісь труднощі. 

Наголошую, що навіть за наявності схожих ознак компанії значно відрізняються одна від одної, і якщо HR цього не розуміє, це непрофесійно. У якихось компаніях прогресивне керівництво, а в якихось — тримаються за минуле, десь менеджмент професійний, а десь — це члени сім’ї, друзі й знайомі власника, десь цінують «свіжу кров», а десь кожен новачок повинен боротися за життя, і лише тоді в нього з’явиться право голосу тощо. Кожна з цих особливостей має бути вивчена, перш ніж щось пропонувати чи змінювати. До того ж слід взяти до уваги різноманіття галузей, регіонів, середній вік співробітників тощо. Чинників, які потребують уваги, багато, тож знати й розуміти компанію важливо.

Байдужість до професії 

Деякі працівники горять роботою й запалюють інших, а деякі відпрацьовують від дзвінка до дзвінка й навіюють байдужість іншим. Переконаний, що HR не повинен бути байдужим до професії й компанії, кожен день він має шукати й знаходити можливості, щоб бути ефективнішим і кориснішим. Є компанії, які це підтримують, є такі, що не звертають на це уваги, але HR мають бути небайдужими. 

Відсутність комунікацій з іншими підрозділами 

Із проблемами в комунікаціях доводиться стикатися часто. Інколи HR визнають, що той чи інший проєкт провалився лише тому, що вони не комунікували. Можливо, деякі з них справді не розуміють, наскільки це важливо і чому. До речі, всередині HR-служби комунікації інколи також відсутні, кожен за сам за себе або й конкурує з іншими. Це також дуже шкодить ефективності й корисності HR для компанії. 

Що стосується комунікацій з іншими підрозділами, то цього HR бракує практично у всіх аспектах роботи: зібрати потрібну інформацію, зрозуміти потреби й очікування, обговорити проєкти й отримати зворотний зв’язок, супроводжувати впроваджений проєкт. Майже на всіх етапах HR потрібен зворотний зв’язок, необхідна підтримка й критика, інший погляд. Не слід брати на себе все, довіряти лише своїм відчуттям і уявленням про ті чи інші аспекти роботи компанії, адже часто це не працює, і багатьох проблем можна було б уникнути, якби HR вчасно зверталися б за допомогою до експертів. 

Невирішення проблем

Величезна кількість питань виникає через те, що HR не бачать (не вирішують, не запобігають) проблем з персоналом. Один із критеріїв роботи HR, на думку керівників компанії, наявність проблем з персоналом та швидкість їх вирішення. Не звертати уваги на це не зовсім правильно, також неправильно робити вигляд, що в компанії немає проблем з персоналом, знаючи, що вони є, і тим більше знаючи, що серед них є надважливі. Але деякі HR відкладають чи уникають їх вирішення. Проте чим довше на них не зважати, тим серйозніші наслідки можуть бути. Тож потрібно їх виявляти, вирішувати, запобігати їм. Крім того, кожна вирішена проблема — це ваша сходинка в майбутнє, ваш досвід і кваліфікація.

Стереотипи й шаблони

Ще однією причиною невдач у роботі HR є те, що у схожих ситуаціях вони завжди діють однаково. Це стається і через незнання компанії, і через незанурення в деталі, і через переоцінювання свого досвіду, в результаті чого HR починає працювати за шаблонами та стереотипами. Безумовно, досвід і знання важливі, але не варто їх переоцінювати — у кожній ситуації потрібно діяти розумно, враховувати деталі й особливості, передбачати наслідки. Хіба не через шаблони та стереотипи так багато помилок під час наймання та очікування ідеального кандидата тощо? Хіба можуть бути однакові проєкти, з тими ж методичними матеріалами в абсолютно різних компаніях? Деякі HR люблять використовувати напрацювання з минулого, і не лише власні, а й чужі. Нерідко результатів це не приносить, а в керівників компанії з’являються лише додаткові питання і подив.

Найкращі рішення з найкращих компаній

HR-фахівці люблять шукати й знаходити найкращі рішення найкращих компаній, які починають впроваджувати, не знаючи особливостей їх реалізації й підводних каменів тощо. Не потрібно сліпо щось копіювати, не розібравшись в деталях, не оцінивши наслідків, не зрозумівши, як те чи інше рішення вписується в особливості роботи компанії. Аспектів, які потрібно врахувати, дуже багато, але часто про це забувають. Крім того, деякі рішення не підходять, тож ж не слід потрапляти в пастку найкращих рішень.

Щоб змінитися, потрібно не так вже й багато: необхідно діяти розумно, поважати свою працю й свою компанію, дорожити авторитетом і репутацією, бути небайдужим. Потрібне бажання чогось досягти, бути ефективним і корисним тут і зараз для конкретної компанії, в умовах, що склалися. І чим більше ефективності й корисності буде в роботі HR, тим легше й простіше працювати, адже з’являється більше довіри й розуміння того, як саме HR-фахівці можуть допомогти компанії.

________________
Олег Бариш,

HR-експерт

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП