Про HR та їх користь у роботі


◦ Персонал
◦ HR: рішення, інструменти, практика

Пропонуємо поміркувати над досить цікавою темою, яка, на думку автора, є ключовою проблемою у сфері HR і не повинна приховуватися через її можливість завдати шкоди репутації й авторитету HR-фахівців. Тож далі — про звинувачення HR у некорисності, марності їхніх зусиль і всього того, що вони роблять на благо компанії…

 

Фахівці-початківці у сфері HR вважають занадто ідеальною систему координат, у якій вони починають працювати: читаючи інтерв’ю, відвідуючи різні заходи на HR-тематику, у них складається враження, що HR є вершителями доль, до яких всі дослухаються, яких всі поважають, цінують і люблять, усе, за що не візьмуться HR, усе виходить. Але реальність насправді дещо інша, і проблем у цих фахівців також чимало.

Чомусь про проблеми самі HR-спеціалісти говорять рідко, про це нечасто пишуть статті, цьому не присвячують конференцій. Але нерідко про проблеми в роботі HR говорять інші — власники й керівники компаній, керівники підрозділів, ті, хто повинен оцінювати їх роботу. І ці оцінки не завжди однозначні й приємні, але переважно вони об’єктивні, і це чесний зворотний зв’язок. Тож HR повинні з’ясувати, чим незадоволені клієнти, і вжити заходів для зменшення негативу на свою адресу.

Тож тема, яку ми розкриємо в цій статті, це звинувачення HR у некорисності, марності їхніх зусиль і всього того, що вони роблять на благо компанії. Після цього хтось із колег починає звинувачувати компанію в нерозумінні, хтось — у невдячності, хтось розповідає про те, що він вже обігнав компанію в тому, що пропонувалося й робилося. Саме тут я пропоную звернути увагу на дуже простий момент — не вся робота HR корисна для компанії. Можна працювати день і ніч і… залишатися некорисним. Часи, коли компанію просто задовольняла наявність у її складі HR-відділу, минули. Сьогодні компанії вимагають від HR не лише результатів, а й того, щоб вони допомагали їй стати сильнішою, гнучкішою, конкурентоздатнішою. Інакше кажучи, компанії хочуть і вимагають від HR бути корисними тут і зараз, для конкретної компанії, у визначених ситуаціях, для досягнення певних цілей. Це і легко, і складно водночас. Тож пропонуємо вам замислитися, чому так виходить і які кроки можна зробити вже сьогодні, щоб змінити ситуацію.

Як ви вважаєте, в яких випадках HR можуть бути некорисними? Для мене очевидними є три можливих варіанти:

— коли HR не роблять потрібних для компанії речей;

— коли HR роблять непотрібні для компанії речі;

— коли HR взагалі нічого не роблять і (або) просто імітують бурхливу діяльність. Цей варіант не варто розглядати всерйоз, хоча траплялися випадки, коли колеги тривалий час водили компанію за ніс і досить успішно з погляду кар’єри й зарплати.

Фахівців у сфері HR можна звинувачувати в чому завгодно, але тільки не в неробстві, деякі колеги працюють день і ніч, буквально без вихідних. Звичайно ж, такий ритм і графік накладають свій відбиток і на самопочуття, і на ставлення до компанії й роботи. А якщо додати до всього цього той факт, що багато з того, що ви робите, нікому не потрібно або ж від вас чекають зовсім іншого. Це стомлює, забирає сили й бажання, а дехто навіть починає ненавидіти свою роботу. Переконаний, що якщо ви в HR давно, якщо ви чесні у професії та із собою, то ви легко визначите, чи має сенс те, що ви робите, чи ні.

Коли я кажу про некорисність HR, то деякі колеги пояснюють такий стан речей неуважністю й байдужністю компанії до того, що вони роблять. Справді, таке теж інколи трапляється, коли HR не інтегровані в життя компанії, не беруть участі під час прийняття важливих рішень і виконують лише декоративні або технічні функції. Але частіше доводиться стикатися з тим, що саме колеги винні в тому, що їх робота стає некорисною для компанії. Нижче наведемо кілька основних причин, чому так відбувається.

 

Причина 1:
HR-фахівці не знають або не розуміють своєї компанії

Комусь ніколи цим займатися, а хтось просто не бачить у цьому сенсу, хтось категорично не хоче цього робити. Часто чую аргумент, що HR скрізь однакові, проблеми компаній схожі, комусь усе й так зрозуміло наперед. Це величезна помилка колег, яка занадто часто перекреслює всю роботу, занадто часто через це в HR немає жодного шансу стати корисними для компанії. Адже не знаючи всіх нюансів і деталей, є шанс працювати наосліп і впусту. Дві компанії навіть із однієї галузі абсолютно по-різному можуть сприймати важливі питання, у них різні пріоритети, цілі, завдання, у них можуть бути по-різному організовані процеси й уся робота, вони можуть кардинально відрізнятися і всередині.

Тож не варто думати, що завдання HR скрізь однакові й завжди можна з ходу братися за роботу. Я рекомендую все-таки знайти час для того, щоб вивчити компанію, зрозуміти, як вона влаштована, як функціонує, хто її клієнти, хто конкуренти, які процеси проходять у ній, цілі й завдання компанії та її підрозділів. Ніхто не применшує переваг HR і не ставить під сумнів їх досвід і знання, але розібравшись у деталях і нюансах, їх робота стане ефективнішою й осмисленішою, а отже, кориснішою. Завдяки цьому кардинально зміниться корисність від роботи HR, підвищиться авторитет і репутація цього відділу.

 

Причина 2:
HR не розуміють, хто їх клієнти, їхніх потреб і не поспішають їх задовольняти

Якщо ви працюєте в HR, то чи замислювалися ви, хто ваш клієнт, для кого й для чого ви працюєте? Деякі колеги обмежуються тим, що вони працюють на компанію, і вважають це вичерпною відповіддю. На думку автора, в HR є три групи внутрішніх клієнтів:

— керівництво компанії;

— керівники підрозділів, які безпосередньо й управляють персоналом компанії;

— персонал компанії.

Зважаючи на ці три групи клієнтів, цілком можна вибудувати системну роботу в HR, розуміючи, що в кожної з цих груп є певні запити, потреби й очікування, які мають бути задоволені. Від повноти та якості задоволення цих потреб і залежить корисність або некорисність роботи HR. Я часто зустрічаюся із представниками компаній, тож нерідко отримую зворотний зв’язок, який полягає в тому, що HR не знають, не розуміють своїх клієнтів і часто не поспішають їм на допомогу. Коли в деяких HR-фахівців у пріоритеті думка їх колег про свою роботу, виходить, що корисність усередині компанії вони замінюють на відгуки колег. Хтось взагалі бореться сам із собою, кидаючи собі виклики й приписуючи собі ті або інші подвиги, при цьому ігноруючи інтереси внутрішніх клієнтів і компанії. Таке в HR також трапляється, адже багато хто вважає, що вони все можуть, але бути корисними для конкретної компанії в них не вийшло або не виходить.

Як же зрозуміти, що потрібно клієнтам? Відповідь проста: запитати в клієнтів, чого вони очікують, яка їм потрібна допомога, оцінити свої можливості й знайти спільні рішення. Не бійтеся запитувати в зацікавлених осіб, поясніть їм, що ваша мета — успіх компанії, ви хочете бути корисними, є різні альтернативи й рішення, але ви хотіли б знайти оптимальні рішення, які влаштовують усіх. Комунікуйте, і ви знайдете точки дотику, спільні інтереси. Можливо, це станеться не відразу, але станеться обов’язково. Найголовніше — не вигадуйте нічого замість ваших клієнтів, не робіть нічого просто так, шукайте підтримки й взаєморозуміння. Ваше завдання — бути корисним для компанії, а це неможливо без тих, для кого ви працюєте.

 

Причина 3:
HR часто не помічають проблем компанії, не поспішають їх вирішувати або запобігати їм

 

Часто доводиться стикатися з тим, що HR-фахівці навіть бояться називати проблему проблемою. У деяких компаніях так і кажуть, що «поки не було HR, не було проблем». У той же час не варто забувати, що в багатьох компаніях чекають, що саме HR допоможуть їм у вирішенні проблем з персоналом — це ще один практичний аспект корисності. У компанії є проблеми, є HR і є очікування, що цих проблем не буде або щонайменше вони не нашкодять компанії. Простий і зрозумілий ланцюжок, але чомусь деяким колегам він незрозумілий, і вони всіляко уникають знаходити проблеми, озвучувати їх і вживати заходів для їх вирішення або зменшення їх негативного впливу.

Трапляється й так, що колеги продовжують робити вигляд, що проблем у компанії немає, розуміючи, що цим вони часто перекреслюють усі зусилля бути корисними. Наприклад, чи варто спрямовувати всі зусилля на наймання персоналу, не вирішивши проблему плинності; чи варто розглядати питання підвищення заробітної плати, розуміючи, що є проблеми з мотивацією; чи потрібно впроваджувати оцінювання персоналу, знаючи, що є проблема з його довірою до компанії. Не помічати проблем непрофесійно, нечесно стосовно компанії й стосовно себе. Будь-яка проблема, на яку довго не звертають уваги, не зникне сама по собі. Що стосується проблем з персоналом, то вони зазвичай розростаються, а потім зненацька вибухають, і, зрозуміло, стається це невчасно. Крім того, вирішуючи проблеми, ми стаємо сильнішими, зростаємо й розвиваємося, підвищується наша цінність як професіонала.

 

Причина 4:
несистемна реалізація HR-функції

Неповна реалізація HR-функції позбавляє компанію можливості одержати від HR весь можливий спектр послуг і задовольнити всі потреби компанії. Неправильно вважати, що коли HR-функція представлена лише найманням, навчанням, розвитком і корпоративними святами, це і є достатнім набором для успіху компанії й нічого іншого їй від HR не потрібно. А хто ж у такому разі займається питаннями мотивації, організацією й умовами праці, розробкою інструментів для керівників підрозділів, питаннями оргструктури, чисельності, ефективності й результативності праці? Найголовніша проблема навіть не в тому, що ними не займається HR-відділ, проблема в тому, що цими питаннями ніхто не займається або ж займаються за залишковим принципом.

Хто ж централізовано вирішує питання результативності компанії? Чи варто дивуватися тому, що в багатьох компаній результатів немає, до того ж багато співробітників взагалі не знають, яких результатів від них чекають. Деякі колеги стверджують, що компанія бере лише те, що їй потрібно. Не погоджуюся з таким твердженням, оскільки компанія бере лише те, що HR пропонує. У багатьох випадках колеги встигають займатися лише однією функцією, наприклад, найманням або навчанням, або зосередили всі зусилля на психології, а все інше як вийде.

Я вважаю помилковою думку, що можна досягти HR-успіхів завдяки виконанню однієї функції. Багато нарікань звучить стосовно питань наймання персоналу, але ж як може бути інакше, якщо, наприклад, новоприйнятого співробітника нерідко залишають сам на сам, оскільки на питання адаптації немає ні часу, ні сил. Не розуміючи цілісної картини, колеги приречені на невдачу, тож слід задуматися над тим, що HR — це системна функція, зі своїм унікальним набором завдань та обов’язків, які ніхто крім фахівців цієї сфери не реалізує в повному обсязі й на високому рівні.

 

Причина 5:
Відсутність комунікації, тобто HR самі за себе або самі по собі

Виявляється, що занадто часто колеги не хочуть чи не можуть комунікувати з іншими. Це стосується не лише питань щодо потреб інших, це стосується й одержання зворотного зв’язку від клієнтів. Чимало колег терпіти не можуть критики своїх дій, при цьому безцеремонно втручаються в роботу інших з порадами, яких ніхто не просив і в яких ніхто не має потреби. А ще колеги чомусь уникають експертної думки інших з тих питань, в яких у них немає досвіду чи знань. Часто в компаніях про HR складається враження, що це якісь космічні прибульці, з якими неможливо налагодити спільну мову, або ж вискочки, які не поважають думки інших. Вас здивує, до чого тут корисність? А як можна створити щось, не розібравшись у нюансах, деталях, не поспілкувавшись з експертами, не одержавши від них зворотного зв’язку, не залучаючи їх до розробок. У таких умовах отримаємо продукт, відірваний від дійсності, або ж ви не матимете однодумців, готових підтримати вас і ваші напрацювання, і вони ризикують зникнути на стадії обговорення або впровадження. З цієї причини зазнає провалу чимало HR-напрацювань, багато часу й енергії витрачається дарма.

Також може з’ясуватися, що погані комунікації і всередині HR-підрозділу, постійні конфлікти, часто в HR-відділі не сприймають заперечень чи іншої точки зору, там є мазунчики й ті, ким нехтують, привілейована каста й попелюшки, є головні функції й функції другого сорту тощо. Нерідко все це виходить назовні й руйнує репутацію та авторитет усього відділу. Деякі колеги намагаються пояснити це труднощами роботи в переважно жіночому колективі. Але це занадто просте пояснення, а проблему слід вирішувати і не підривати довіру до HR. Можливо, завдяки нормалізації ситуації всередині HR-відділу й розпочнуться зміни в роботі, а енергія, що вивільниться, піде на користь компанії.

 

Причина 6:
HR часто переоцінюють свою експертність, свої досвід і знання

Кажучи про некорисність HR, не можна не згадати цю причину, оскільки доводиться стикатися із цим досить часто. Суть у тому, що колеги, які давно працюють у цій сфері, занадто переоцінюють свої досвід і знання, їм здається, що їх уже не можна здивувати, що схожі ситуації вже траплялися, й вони знають, як діяти майже в будь-якій ситуації. Ви скажете, що це нормально для професіоналів. Але коли в різних ситуаціях, в умовах різних компаній приймаються ті самі рішення, коли все зводиться до певного набору стереотипів, шаблонів, коли рішення починають прийматися без відповідної підготовки й вивчення всіх аспектів, коли просто використовуються напрацювання й рішення з минулого досвіду, то вся робота HR рано чи пізно перестає бути корисною для конкретної компанії.

Якщо впевненість HR перетворюється на самовпевненість, компанії завдається шкода. Занадто часто від самовпевненості колег страждає наймання та навчання персоналу, страждає компанія, авторитет і репутація HR. Парадокс, але колеги з меншим досвідом роботи в HR ставляться інколи більш відповідально, і через те їх рішення більш продумані й підготовлені. Іноді впевненість у своєму досвіді й знаннях — це пастка, тупик для зростання й розвитку. Розширюйте свій досвід і знання, але ваше завдання використовувати їх з максимальною користю для кожної конкретної ситуації в умовах конкретної компанії.

 

Причина 7:
Псевдоцілі, плани й багато непотрібної роботи

Нерідко HR самі створюють проблеми і собі, і компанії. Таке трапляється, тому що вони погано знають компанію, переоцінюють свої знання й досвід, намагаються справити враження. А крім того, хтось чомусь вирішив, що завдання HR — бути постійно зайнятим, часто колеги самі придумують собі роботу, ставлять перед собою неправильні цілі, складають плани, які просто неможливо реалізувати.

Плани HR гідні окремої розмови, оскільки це не лише виклик, а часто дурість, яку неможливо виконати в принципі. Інколи в них багато завдань, реалізація яких нікому, крім HR, непотрібна, інколи там нереальні строки, не вказані замовники тощо. Як це пов’язано з корисністю? Якщо ви зайняті чимось малопотрібним і неважливим, то на важливіше у вас залишається мало часу або ж не залишається зовсім. Іноді запитують, а як бути, якщо плани величезні, і це все реалізація потреб клієнтів, і всі термінові? У такому разі слід визначати пріоритети, погоджувати реальні строки й тим більше не гаяти часу на дурниці. Перестаньте гнатися за кількістю: співбесід, документів, годин навчання тощо. Почніть розмовляти мовою цифр реальної корисності, що змінюється в компанії завдяки зусиллям HR. Покажіть, що HR-фахівці можуть і вміють бути корисними, розуміють зону своєї відповідальності, чують клієнтів і працюють на компанію. Ваша робота в цейтноті нікому не потрібна, вона шкідлива і для вас, і для компанії. Задумайтеся про ваші цілі, плани, про те, як організована ваша робота, як вибудувані пріоритети, що для компанії найважливіше зараз. Просто від зайнятості не буде користі для компанії. Користь для неї від іншого — від цілеспрямованої роботи в потрібних для компанії напрямах.

Так чому ж для HR так важливо бути корисним? Щоб показати свої можливості, підтвердити свій авторитет і репутацію. Очікування компанії стосовно цих фахівців полягають у такому: або вони починають приносити компанії користь, або для HR настануть важкі часи. Переконаний, що вони можуть і повинні підтвердити свої можливості в роботі та свій внесок в успіх компанії.

Як стати корисним для компанії? Потрібно бути насамперед небайдужим, чесним стосовно себе й компанії, постійно тримати у фокусі питання, яку користь для вашої компанії ви можете принести тут і зараз, використовуючи всі свої знання й досвід. Але не повторюйте помилок інших, про які було згадано вище.

І наостанок: чим більше буде HR-фахівців, які успішно та з користю працюють усередині компаній, тим більше буде до них довіри, тим вищим буде авторитет і репутація. Адже від успіху кожного залежить загальний успіх!

 

Олег Бариш,
HR-експерт

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00