​​Помилки в разі скорочення працівників, за яких роботодавець програє в суді


◦ Трудовi вiдносини
◦ Звільнення працівників
◦ Скорочення штату
04 січня 2023 р.
Майже всі підприємства припускаються однакових помилок у разі скорочення працівників. З'ясуємо, які ж це помилки.

1. Не скорочують чисельності або штату

Лише в разі скорочення чисельності або штату працівників можливе звільнення за п. 1. ст. 40 КЗпП. Тобто потрібно:

  • видати наказ про скорочення штату або чисельності працівників, вказати причину — реорганізація, ліквідація або зміни в організації виробництва та праці;
  • затвердити новий штатний розпис, де кількість посад та штату зменшиться.
     

2. Не попереджають працівників про скорочення письмово

Потрібно письмово попередити працівника про звільнення у зв’язку із скороченням чисельності чи штату працівників за 2 місяці до звільнення (для держслужбовців цей строк становить 1 місяць). Під час війни ці строки зберігаються.

Але чомусь забувають про два факти:

  • строк починає рахуватись з моменту вручення (ознайомлення) працівнику попередження — для цього потрібен його підпис і дата;
  • у попередженні слід вказати: причину та дату звільнення, наявність або відсутність вакантних посад, у разі пропозиції іншої посади – розмір зарплати та строк для надання відповіді. 

Якщо працівник не погодився на пропозицію іншої посади – зафіксуйте його відмову. Це є підставою для звільнення за п. 6. ст. 36 КЗпП.
 

3. Не пропонують усі вакантні посади

Роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакантні посади (рівнозначні або нижчої кваліфікації), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду, починаючи з дня попередження до дня звільнення. 


4. Не визначають переважного права на залишення працівника на посаді

Роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації та продуктивності праці.

Як це працює:

  • визначаємо працівників (комісію), які (яка) встановлюватимуть переважне право (наказом, протоколом);
  • складаємо порівняльну таблицю (або в Excel, або як довідку), де аналізуємо спочатку продуктивність праці та кваліфікацію тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню за такими критеріями: освіта, підвищення кваліфікації, наявність заохочень за успіхи в роботі, відсутність дисциплінарних стягнень, виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають таку ж посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники в роботі тощо. 

Якщо кваліфікація та продуктивність однакові, далі визначаємо за критеріями, зазначеними в ст. 42 КЗпП.

Із цими порадами роботодавець не припускатиметься помилок, але двох однакових скорочень не буває, тож підсилити свою команду юридичним радником з практичним досвідом було б доречно.

 

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП