У Кодексі законів про працю зʼявилася нова підстава для звільнення працівників з ініціативи роботодавця – за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві в частині розголошення конфіденційної або службової інформації. Як це відбуватиметься?
Правила поведінки
Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань" від 04.06.2024 р. № 3768-IX, який набув чинності 27.09.2024 р., ст. 40 КЗпП було доповнено п. 14: "Невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених ч. 2 ст. 142 КЗпП". Ці положення, своєю чергою, визначають, що складовою частиною правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення про зобов’язання працівників щодо нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.
Відповідно до ст. 29 КЗпП роботодавець зобовʼязаний до початку роботи працівника поінформувати його, зокрема, про права та обов’язки, умови праці, правила внутрішнього трудового розпорядку.
Працівники ж зобов’язані працювати чесно і сумлінно, виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватися трудової та технологічної дисципліни (ст. 139 КЗпП). Трудова дисципліна на підприємствах забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю (ст. 140 КЗпП). Зі свого боку роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну (ст. 141 КЗпП).
Трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 1 ст. 142 КЗпП). Їх складовою і є ті самі правила поведінки на підприємстві, порушення яких може стати окремою підставою для звільнення.
Захист конфіденційності
Що стосується розголошення інформації, то за порядком доступу інформація поділяється на відкриту інформацію та інформацію з обмеженим доступом. Будь-яка інформація є відкритою, крім тієї, що віднесена законом до інформації з обмеженим доступом. Інформацією з обмеженим доступом є конфіденційна, таємна та службова інформація (ст. 20, 21 Закону України «Про інформацію»). А комерційна таємниця охоплює тільки відомості та інформацію, яка не є легкодоступною для певних категорій осіб (постанова Верховного Суду від 23.11.2020 р. у справі № 910/1759/19).
За розголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю, винні особи несуть відповідальність, установлену законом (ч. 6 ст. 36 ГКУ). І згідно з ч. 2 ст. 130 КЗпП працівник відшкодовує пряму дійсну шкоду.
Питання дотримання працівником умов конфіденційності під час трудових відносин щораз частіше постає в судах, при цьому КЗпП не містив норми, яка регулює це питання. Сьогодні ж існує можливість встановлювати в договірному порядку відповідальність за порушення зобов’язань щодо конфіденційної інформації (надання/ненадання інформації, її використання (розголошення), у тому числі постраждала сторона має право на відшкодування завданих збитків, спричинених порушенням умов про нерозголошення конфіденційної інформації). Тому зазвичай з працівниками укладали договори про нерозголошення конфіденційної інформації.
Тож з останніми змінами до ст. 142 КЗпП підприємства отримали право (а деякі – обовʼязок) захищати інформацію з обмеженим доступом і зобовʼязувати працівників не розголошувати її третім особам. А наслідком такого порушення для працівника може стати звільнення з роботи.
Підприємства, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, є обʼєктами критичної інфраструктури, зобовʼязані розробити та встановити правила поведінки на підприємствах (п. 3 ст. 142 КЗпП). Усі інші – за бажання та потреби.
Перелік підприємств, для яких правила поведінки є обовʼязковими, можна переглянути у:
- Переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, затвердженому постановою КМУ від 04.03.2015 р. № 83;
- Порядку віднесення об’єктів до критичної інфраструктури, затвердженому постановою КМУ від 09.10.2020 р. № 1109.
У деяких галузях економіки України для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.
Порядок звільнення
Оскільки звільнення працівника за порушення правил поведінки відбувається з ініціативи роботодавця і правила поведінки є складовою частиною правил внутрішнього трудового розпорядку, то їх порушення можна розцінювати як порушення трудової дисципліни.
Тому роботодавець під час звільнення за порушення правил поведінки має дотримуватися процедури, визначеної ст. 147-149 КЗпП:
- притягнути до дисциплінарної відповідальності не пізніше від 1 місяця з дня виявлення порушення, але не пізніше за 6 місяців із дня вчинення проступку;
- зажадати від працівника письмові пояснення;
- враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
КЗпП вже містить норму про звільнення працівника в разі систематичного невиконання ним без поважних причин правил внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП). Тож яка різниця між звільненням за п. 3 та за п. 14 ст. 40 КЗпП?
За п. 3 ст. 40 КЗпП можна звільнити:
- за систематичні порушення, тобто звільненню повинна передувати мінімум одна догана;
- за порушення обовʼязків, які визначені трудовим договором, посадовою інструкцією або правилами внутрішнього трудового розпорядку;
- порушення має бути без поважної причини.
За п. 14 ст. 40 КЗпП можна звільнити:
- за одне порушення правил поведінки;
- за порушення зобов’язання про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, яка є конфіденційною, становить державну чи комерційну таємницю;
- причина порушення не має значення.
Тож щоб звільняти працівників за невиконання правил поведінки на підприємстві щодо розголошення інформації, передусім необхідно визначити інформацію, яка підлягає обмеженому доступу (конфіденційна, таємна, службова тощо), затвердити її окремим положенням, наказом.
Після цього слід запровадити правила поведінки на підприємстві (внести зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку, доповнивши розділом щодо обовʼязку працівників не розголошувати інформацію з обмеженим доступом). Тут варто враховувати, що під час дистанційної роботи на працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором (п. 5 ст. 60-2 КЗпП). Якщо нині ви впроваджуєте правила поведінки на підприємстві, які є складовою частиною правил внутрішнього трудового розпорядку, у тому числі для дистанційних працівників, перевірте, чи в договорі прописано, що такі працівники дотримуються трудової дисципліни.
Також доведеться обовʼязково ознайомити працівників із правилами поведінки та положенням про конфіденційну інформацію під підпис.
Коли станеться порушення правил поведінки, необхідно зафіксувати факт порушення (акти, доповідні, службові розслідування тощо), зажадати письмові пояснення у працівника. Якщо всі ці умови дотримані, можна видавати наказ про звільнення на підставі п. 14 ст. 40 КЗпП.
Сторінка Ганни ЛИСЕНКО в Instagram