Лист Держпраці від 01.07.2024 р. № 2380/2/2.1-24а

Щодо припинення трудового договору за п. 8-3 ст. 36 КЗпП


◦ Воєнний стан
◦ Призупинення трудового договору
◦ Трудовi вiдносини
◦ Звільнення
358

01.07.2024

<…> Згідно з підпунктом 43 пункту 4 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 № 96, до завдань Держпраці належить проведення інформаційно-роз’яснювальної роботи з питань, що належать до її компетенції.

Відповідно до частини першої статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон) призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Частиною третьою статті 29 КЗпП визначено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Відповідно до частини другої статті 7 Закону у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Частиною другою статті 30 Закону України «Про оплату праці» визначено, що роботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Враховуючи вищевикладене, роботодавець повинен ознайомити працівника з наказом про скасування призупинення дії трудового договору у спосіб, обумовлений між роботодавцем та працівником, відповідно працівник має стати до роботи у визначений у наказі термін. У разі, якщо працівник не приступив до роботи, його відсутність має бути відповідно облікована.

Згідно з пунктом 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Інформуємо, що Міністерство економіки України (далі — Мінекономіки) є головним органом у системі центральних органів виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику, зокрема, у сфері праці.

Відповідно до роз’яснення Мінекономіки щодо застосування Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX припинення дії трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (пункт 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України) не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП України).

Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:

1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;
2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.
З повним текстом роз’яснення Мінекономіки Ви можете ознайомитись на офіційному вебсайті за посиланням.

Враховуючи вищевикладене, на нашу думку, розірвання трудового договору згідно з пунктом 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України можливе лише після поновлення дії трудового договору.
 
Звертаємо увагу, що листи міністерств, інших центральних органів виконавчої влади не є нормативно-правовими актами, мають лише інформаційний характер та не встановлюють правових норм.
 
Директор​​​​​​              В. Гончарук

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП