Чи можна притягнути працівника до відповідальності за невиконання завдань, не передбачених трудовим договором?
Ні, якщо ці завдання не були оформлені належним чином.
За загальним правилом (ст. 21, 139 КЗпП), дисциплінарна відповідальність настає лише за порушення трудових обов’язків, визначених у трудовому договорі, посадовій інструкції, колективному договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Під час воєнного стану роботодавець може тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його згоди (ст. 3 Закону № 2136), але лише:
- для ліквідації наслідків бойових дій або загроз життю;
- якщо робота не протипоказана за станом здоров’я;
- з оплатою не нижче середньої зарплати;
- без переведення в іншу місцевість, де тривають бойові дії.
Для законного притягнення до відповідальності мають бути виконані всі умови:
- завдання доведено до працівника;
- працівник ознайомлений з новими умовами праці;
- отримано згоду на продовження роботи;
- дотримано вимог охорони праці;
- встановлено вину працівника та причинний зв’язок.
Якщо хоча б одна з цих умов не виконана – дисциплінарне стягнення буде незаконним.
Статті 9, 32, 103, 140, 141 КЗпП – ключові для оцінки правомірності дій роботодавця.
Роботодавцю слід:
- фіксувати зміни умов праці документально;
- не покладати нові обов’язки без згоди працівника (за межами воєнного стану)
- забезпечити належну комунікацію та інструктаж;
- уникати формального підходу до дисципліни – вона тримається не на покараннях, а на умовах для продуктивної роботи.