Державна служба зайнятості на своєму сайті роз’яснює, які дії повинен здійснити керівник підприємства, установи чи організації в разі вивільнення працівників. Пропонується такий алгоритм основних кроків роботодавця, який планує звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату:
— письмово попередити працівників, які підлягають вивільненню, не менш ніж за два місяці до дати звільнення;
— повідомити про майбутнє вивільнення службу зайнятості, якщо воно є масовим;
— запропонувати працівникам вакантні посади, якщо такі є в наявності;
— отримати згоду профспілкового органу на звільнення тих працівників, які є членами профспілки;
— перевірити, чи не мають окремі працівники переважного права залишитися на роботі;
— визначити, чи не належать окремі працівники до категорії осіб, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця;
— провести остаточний розрахунок з працівниками та виплатити вихідну допомогу.
Варто зазначити, що роботодавець не матиме змоги уникнути необхідності дотримання вищевказаних вимог, навіть якщо він отримає письмову згоду працівника на звільнення за скороченням штату. Заява працівника про звільнення має юридичні наслідки лише в разі його звільнення за власним бажанням та за угодою сторін.
Згідно зі ст. 492 КЗпП про наступне звільнення працівника персонально письмово попереджають не пізніше ніж за два місяці до дати запланованого звільнення. При цьому чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення часу перебування його у відпустці або через тимчасову непрацездатність. Одночасно з попередженням про звільнення працівнику має надійти пропозиція від роботодавця щодо зайняття іншої посади або виконання іншої роботи.
Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Сам по собі факт наявності вакантних посад на підприємстві не свідчить про можливість зайняття їх особою, яку звільняють.
У разі якщо вивільнення працівників є масовим, відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» власник або уповноважений ним орган інформує державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Згідно зі ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також в період його перебування у відпустці, за винятком випадків, викладених у п. 5 ст. 40 Кодексу, а саме нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) в разі певного захворювання.
За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (до 6 років — якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, окрім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (частина третя ст. 184 КЗпП). Статтею 1861 КЗпП передбачено також надання відповідних гарантій одинокому батьку.
При цьому слід нагадати, що звільнення неповнолітніх працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. Таке звільнення не допускається без працевлаштування.
А на що ж розраховувати вивільненим працівникам? Державна служба зайнятості готова надавати таким громадянам всебічну підтримку в питаннях пошуку нового місця роботи.