Через ракетні атаки та планові відключення електроенергії українці посеред робочого дня можуть залишитися без світла, інтернету та можливості продовжувати роботу. Особливо це стосується дистанційних працівників, адже не в кожного є змога придбати зарядну станцію чи встановити в квартирі генератор.
Тоді постає питання: чи може роботодавець автоматично не платити за цей час або вимагати відпрацювати його ввечері.
Що про це говорить законодавство, чи можуть змусити працювати за власний рахунок та як захистити свої права – про це в матеріалі «Судово-юридичної газети».
Ще з часів пандемії дистанційна робота для багатьох стала не просто зручним форматом, а способом продовжувати працювати. Актуальність дистанційка не втратила і під час повномасштабної війни. Але дуже часто трапляються випадки, коли посеред робочого дня в будинку вимикають електроенергію – за графіком або через пошкодження енергетичної інфраструктури після атаки і тоді робота ставиться на паузу.
За частиною першою статті 60-2 КЗпП дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується поза приміщеннями чи територією роботодавця, у будь-якому місці за вибором працівника із використанням інформаційно-комунікаційних технологій. При цьому умови забезпечення працівника обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації, а також порядок відшкодування пов’язаних із дистанційною роботою витрат визначаються трудовим договором.
Якщо такі положення в договорі відсутні, забезпечення необхідними засобами покладається на роботодавця. Тобто перше, що потрібно перевірити у конкретній ситуації, – що саме передбачено трудовим договором про дистанційну роботу.
Держпраці окремо роз’яснює: якщо сторони не домовилися про інше, дистанційна робота передбачає оплату праці в повному обсязі та у строки, визначені трудовим договором. Отже, якщо працівник продовжує виконувати свої обов’язки, саме по собі перебування вдома та дистанційний формат не є підставою для зменшення його зарплати.
Що робити, якщо світло вимкнули посеред робочого дня
Найскладніша ситуація виникає тоді, коли працівник реально не може працювати. Наприклад, журналіст готує матеріал на ноутбуці, у квартирі зникає електроенергія, мобільний інтернет нестабільний, акумулятора вистачає на певний час, а за графіком світло має з’явитися через три години. Проте дана ситуація не означає, що працівник автоматично перебуває у простої.
За статтею 34 КЗпП простій – це зупинення роботи через відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотну силу або інші обставини. Держпраці прямо відносить відсутність електроенергії до обставин, які можуть бути причиною простою. Простій може стосуватися як усього підприємства, так і окремого працівника.
Але для дистанційного працівника важливо розмежувати дві ситуації. Якщо електроенергії немає лише у квартирі працівника, тоді роботодавець може поставити питання, чи мав працівник можливість організувати роботу іншим способом – наприклад, використати заряджений ноутбук, павербанк, інше місце з електроенергією або інший доступний канал зв’язку.
Якщо ж через обстріл пошкоджено енергетичну або телекомунікаційну інфраструктуру, відсутність електроенергії має тривалий або масштабний характер і об’єктивно унеможливлює виконання роботи, ситуація може розглядатися вже як відсутність технічних умов для роботи. Тому автоматичного правила оформлювати простій із закону не випливає.
Якщо працівник не може працювати: чи повинні йому платити
Якщо роботодавець офіційно оформлює простій не з вини працівника, застосовується стаття 113 КЗпП. За загальним правилом час простою не з вини працівника оплачується не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Колективний договір може передбачати більший розмір оплати. При цьому Держпраці окремо роз’яснює: під час простою працівник не виконує свої трудові обов’язки.
Якщо він фактично продовжує виконувати роботу дистанційно, це вже є роботою і вона має оплачуватися відповідно до встановлених умов, а не як простій. Наприклад, якщо працівник протягом трьох годин не мав електроенергії, але потім з’явився зв’язок і він продовжив працювати, роботодавець не може одночасно називати цей час простоєм і вимагати виконання за нього тих самих трудових завдань.
Водночас сам працівник не може одноосібно оголосити собі простій лише тому, що в його будинку за графіком відключили світло. Для оформлення простою потрібне відповідне рішення роботодавця.
Чи можна вимагати відпрацювати години ввечері
Саме це питання часто турбує дистанційних працівників. Наприклад, світло відключили з 14:00 до 17:00. О 17:00 воно з’явилося, і керівник вимагає відпрацювати до 20:00. В такому випадку потрібно дивитися на режим робочого часу, встановлений у трудовому договорі.
За статтею 60-2 КЗпП дистанційний працівник, як правило, самостійно розподіляє робочий час, якщо інше не передбачено трудовим договором. Загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановлених законом норм. Держпраці також наголошує, що режим роботи дистанційного працівника має бути визначений у трудовому договорі або наказі.
Тому якщо працівник має можливість виконати необхідний обсяг роботи пізніше в межах установленої тривалості робочого часу, така організація роботи може відповідати умовам дистанційного режиму. Інша ситуація – коли роботодавець фактично змушує працівника працювати понад установлену тривалість робочого дня. Така робота може вважатися надурочною.
За статтею 62 КЗпП надурочні роботи, як правило, не допускаються і можуть застосовуватися лише у передбачених законом виняткових випадках. При цьому стаття 106 КЗпП передбачає оплату надурочної роботи: за погодинною системою – у подвійному розмірі годинної ставки. Компенсувати надурочну роботу простим наданням відгулу закон не дозволяє.
Отже, у випадку, коли керівник вимагає відпрацювати години, коли не було світла, потрібно встановити, чи йдеться про перенесення роботи в межах погодженого режиму, чи про фактичне збільшення тривалості робочого часу.
Період відключення
Стаття 60-2 КЗпП передбачає для дистанційного працівника період відключення. Протягом нього працівник має право перервати інформаційно-телекомунікаційний зв’язок із роботодавцем, і це не вважається порушенням трудового договору або трудової дисципліни. Але мова йде не про час, коли вимкнули світло.
Йдеться про гарантований період вільного часу для відпочинку, який визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу. Тому посилатися на період відключення як на спеціальну законну гарантію під час аварійного або планового відключення електроенергії неправильно.
Натомість працівнику варто перевірити, чи містить його трудовий договір правила щодо дій у разі технічних проблем, відключення електроенергії, порядку повідомлення роботодавця та організації робочого часу.
Крім того, умови дистанційної роботи мають передбачати, зокрема, порядок комунікації та умови повідомлення працівником про ситуації, які унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи. На це прямо звертало увагу Міністерство економіки у роз’ясненнях щодо дистанційної роботи. Тому якщо світло зникло і працівник розуміє, що не зможе продовжити роботу, краще не чекати, поки керівник сам побачить, що людина зникла з робочого чату. Варто одразу повідомити:
- коли саме зникло електропостачання;
- чи є доступ до мобільного інтернету;
- чи можна продовжити роботу з іншого місця;
- орієнтовну тривалість відключення, якщо вона відома;
- коли працівник зможе повернутися до роботи;
- чи потрібно перенести виконання конкретного завдання.
Особливо це важливо, якщо відключення сталося не за графіком, а через пошкодження енергетичної інфраструктури після ракетної атаки.
Так працівник демонструє, що не припинив виконувати трудові обов’язки за власним бажанням, а повідомив роботодавця про об’єктивну технічну проблему.
Коли зарплата зберігається, а коли виникає ризик її втрати
Якщо працівник фактично виконує роботу, вона оплачується відповідно до умов трудового договору. Держпраці прямо зазначає, що дистанційна робота за загальним правилом оплачується в повному обсязі, якщо сторони не домовилися про інше.
Якщо через відключення виникла об’єктивна неможливість виконувати роботу і роботодавець належним чином оформлює простій не з вини працівника, діють гарантії статті 113 КЗпП – не нижче двох третин тарифної ставки або окладу, якщо законодавством чи колективним договором не передбачено більшу оплату.
Якщо ж працівник просто не повідомив роботодавця, не виконував роботу і не може пояснити причини відсутності, виникає вже інше питання – про належне виконання трудових обов’язків. Тому для дистанційного працівника після відключення світла найкраща тактика – не мовчати, а одразу зафіксувати проблему і погодити з роботодавцем подальший порядок роботи. Вимога відпрацювати втрачені години має оцінюватися залежно від режиму роботи.