Переведення та переміщення: види та особливості застосування

Переміщення: види, підстави та оформлення  

Переміщення — це доручення працівнику виконання роботи в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, з тими ж умовами праці на тому ж підприємстві, в установі, організації, але на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі в тій же місцевості, на іншому механізмі або агрегаті (частина друга ст. 32 КЗпП).

У постанові від 01.11.2017 р. № 6-1471цс17 Верховний Суд України роз’яснив, що норма ст. 32 КЗпП трактує поняття «переміщення» в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Переміщення може здійснюватися лише за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.

Отже, в разі переміщення:

• не змінюються трудові функції працівника;
• не змінюються істотні умови трудового договору;
• не вимагається згода працівника; 
• не змінюється місце роботи, обумовлене трудовим договором;
• відомості про переміщення до трудової книжки та особової картки працівника (форма № П-2), як правило, не вносять.

Із аналізу частини другої ст. 32 КЗпП можна дійти висновку, що існують такі види переміщення:

• на інше робоче місце;
• в інший структурний підрозділ (але в тій самій місцевості);
• доручення роботи на іншому агрегаті або механізмі (у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором).

Слід зазначити, що переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва, про що вказано в абзаці 2 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9).

З метою захисту інтересів працівників під час переміщення на інше робоче місце законодавством передбачено такі юридичні гарантії: 

• переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказане йому за станом здоров’я (ст. 32 КЗпП); 
• якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з не залежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (частина друга ст. 114 КЗпП).

Переміщення на інше робоче місце 

Робоче місце працівника характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентаря) або їх сукупності, необхідної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих функцій (п. 1 Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалених протоколом Міністерства праці України від 21.06.1995 р. № 4). Отже, робоче місце — це просторово визначена площа, де наявні всі необхідні матеріально-технічні засоби для виконання працівником своїх функціональних обов’язків. 

Наприклад, робочим місцем може бути робочий стіл із комп’ютером та технікою, необхідною для виконання роботи. Роботодавець може прийняти рішення пересадити працівника за інший такий самий стіл із таким самим набором техніки. Фактично для працівника нічого не зміниться, тому таке переміщення не потребує його згоди. Проте варто зауважити, що відмова працівника від такого переміщення та невиконання у зв’язку із цим трудових обов’язків може бути розглянуто як порушення трудової дисципліни, за що до працівника можна застосувати заходи дисциплінарного стягнення. 

Також важливо розрізняти поняття «робоче місце» та «місце роботи», які не є тотожними. «Місце роботи» є ширшим поняттям, яке включає в себе й термін «робоче місце». Під місцем роботи мається на увазі організаційна одиниця та її територіальне розміщення. У той час як робоче місце визначається лише площею, оснащеною необхідними матеріально-технічними засобами для виконання роботи. 

У реаліях сьогодення робоче місце може бути навіть удома у працівника в разі запровадження для нього дистанційної (надомної) роботи. Тобто свою роботу він може виконувати на робочому місці (у себе вдома), маючи при цьому обумовлене в трудовому договорі місце роботи — певне підприємство, куди він надає результати своєї роботи. Отже, зміна робочого місця є переміщенням, а зміна місця роботи кваліфікується як переведення.

Переміщення в інший структурний підрозділ 

У разі переміщення до іншого структурного підрозділу важливо, щоб не було змінено посади та функціональних обов’язків працівника. Тобто щоб він продовжував виконувати ту ж роботу, яка обумовлена в трудовому договорі, проте в іншому структурному підрозділі. 

Слід зауважити, що зміна структурного підрозділу має відбуватися в тій самій місцевості. У КЗпП не уточнено, що саме вважається іншою місцевістю, але з положень постанови КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.1998 р. № 255 можна дійти висновку, що під поняттям «інша місцевість» мається на увазі інший населений пункт, тобто інша адміністративно-територіальна одиниця. 

Отже, якщо працівника переміщують в інший структурний підрозділ того самого підприємства в межах одного міста (села, селища), це переміщення, яке не потребує отримання згоди від працівника. Якщо його переміщують в інший структурний підрозділ того самого підприємства, але в інше місто (село, селище), це вже переведення, яке має відбуватися за згодою працівника. 

Доручення роботи на іншому агрегаті чи механізмі 

Протягом трудової діяльності працівнику може бути доручено виконання роботи на іншому агрегаті або механізмі, але в межах його кваліфікації, спеціальності або посади. Важливо, щоб такий агрегат був аналогічним тому, на якому працівник працював до цього. Наприклад, під час прийняття на роботу особи на посаду економіста їй надали робоче місце з ноутбуком, який із часом зазнав зношення. Працівнику надали новий ноутбук для виконання його професійних обов’язків. Тобто йому було надано новий матеріально-технічний засіб, але при цьому він продовжив виконувати свою роботу в межах своєї посади.

Важливим є доручення роботи на іншому агрегаті для робітників, які працюють за певними спеціальностями та мають кваліфікацію у вигляді категорії, класу або розряду. Тобто робітнику може бути доручено виконання роботи на іншому агрегаті або механізмі у випадку, якщо він має необхідну категорію, клас або розряд. Якщо робота потребує іншої кваліфікації, вона не може бути йому доручена.

Оформлення переміщення 

Переміщення на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу або доручення роботи на іншому агрегаті чи механізмі не потребує документального оформлення, оскільки не змінюються основні умови трудового договору. 

Відомості про переміщення, як правило, до трудової книжки та особової картки працівника (форма № П-2) не вносять. Єдиними випадком, коли бажано документально оформити переміщення, є переміщення в інший структурний підрозділ. У такому випадку роботодавцю необхідно видати наказ про переміщення (додаток 1) та ознайомити з ним працівника під підпис. У подальшому це може убезпечити роботодавця в разі виникнення трудового спору. 

Також відомості про переміщення варто вносити до трудової книжки в разі зміни структурного підрозділу, якщо його назва відрізняється від назви попереднього. Такі зміни вносяться до розділу «Відомості про роботу», в якому згідно з п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства юстиції України, Міністерства праці України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, під час прийняття на роботу необхідно зазначити цех, відділ, підрозділ, дільницю, виробництво. Внесення зазначених даних не є обов’язковим, проте в разі виникнення трудового спору це може бути використано для визнання дій роботодавця правомірними.

Додаток 1 . Зразок наказу про переміщення працівника

Переведення: види та оформлення 

Кодекс законів про працю України не містить визначення поняття «переведення», тому звернемося до п. 31 Постанови № 9, згідно з яким переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. 

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП, та в інших випадках, передбачених законодавством (частина перша ст. 32 КЗпП).

Отже, в разі переведення:

• змінюються трудові функції працівника;
• може бути змінено місце роботи (місцевості);
• згода працівника є обов’язковою, окрім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП;
• у разі тимчасового переведення попередження за два місяці не вимагається.

До трудової книжки та особової картки працівника (форма № П-2) відомості про переведення вносяться. Зауважимо, що в КЗпП наведено дві підстави для переведення, згідно з якими розрізняють:

• постійне переведення (ст. 32 КЗпП):
  • на іншу роботу на тому ж підприємстві (ст. 32 КЗпП);
  • на роботу на інше підприємство (ст. 32 КЗпП);
  • на іншу роботу в іншу місцевість (ст. 32 КЗпП);
  • на легшу роботу на постійній чи тимчасовій основі (ст. 170, 178 КЗпП);
• тимчасове переведення (ст. 33, 34 КЗпП).

Оформлення переведення 

Ініціатором переведення може бути як роботодавець, так і працівник, але в будь-якому випадку необхідна згода останнього. Зазвичай, якщо ініціатором переведення є працівник, його заяву про переведення можна вважати згодою на такі дії. У заяві працівник має вказати підстави переведення, посаду, підрозділ та число, з якого він просить його перевести. 

Якщо ініціатором переведення є роботодавець, то цей процес та його документальне оформлення відбувається в кілька етапів.

Перший етап. Керівник структурного підрозділу, який ініціює переведення працівника, складає доповідну записку на ім’я роботодавця, в якій зазначає підстави для переведення. 

Другий етап. Після отримання й розгляду доповідної записки та визначення доцільності переведення роботодавець ставить до відома працівника й отримує його згоду на переведення. Згода працівника може бути оформлена у вигляді окремого документа чи шляхом зазначення в доповідній записці про свою згоду (незгоду) із переведенням, проставлення дати та підпису.

Третій етап. Видання наказу про переведення (додаток 2) із ознайомленням із ним працівника під підпис. У наказі зазначають підстави переведення, вказують підтвердні документи (наприклад, медичний висновок) та посаду (професію, кваліфікацію), структурний підрозділ (якщо він є), строк переведення (у разі тимчасового переведення), розмір посадового окладу (тарифної ставки), а також розмір і строк збереження попереднього заробітку (якщо на новій роботі його розмір менший). 

Четвертий етап. Внесення відомостей про переведення до трудової книжки працівника та особової картки (форми № П-2), в якій працівник має поставити свій підпис навпроти відмітки про переведення. У разі тимчасового переведення відомості до трудової книжки та особової картки не вносять.

Додаток 2 . Зразок наказу про переведення працівника
 

Переведення на інше підприємство 

Особливістю переведення на інше підприємство є те, що в такому разі розривається трудовий договір на одному підприємстві й укладається новий трудовий договір з іншим роботодавцем. Таке переведення є підставою для припинення трудових відносин згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП. 

У разі такого переведення працівник, теперішній та майбутній роботодавці мають дійти згоди про таке переведення. Якщо сторони дійшли згоди, майбутній роботодавець має надіслати лист-клопотання із проханням звільнити вказаного працівника за переведенням. Останній має надати заяву про звільнення (із вказанням підстави — переведення на інше підприємство) та зазначити бажану дату звільнення. 

Після того як всі документи будуть надані та узгоджено питання між сторонами, теперішній роботодавець видає наказ про звільнення за п. 5 ст. 36 КЗпП, із яким ознайомлює працівника під підпис. У день припинення трудових відносин працівник повинен отримати трудову книжку із внесеним записом про звільнення за п. 5 ст. 36 КЗпП, копію наказу про звільнення та всі суми, які належать йому від підприємства (ст. 47 КЗпП). 

Після звільнення за п. 5 ст. 36 КЗпП працівник має бути прийнятий на роботу до роботодавця, який ініціював його переведення. Законодавство не містить строків, коли має відбутися прийняття на роботу. Тому варто керуватися п. 6 Постанови № 9, згідно з яким на роботу в порядку переведення роботодавець зобов’язаний прийняти з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати).

Переведення на легшу роботу на постійній чи тимчасовій основі 

Роботодавець зобов’язаний перевести працівника на легшу роботу:

• якщо він потребує її за станом здоров’я (частина перша ст. 170 КЗпП);
• вагітних, якщо така робота виключає вплив негативних факторів (частина перша ст. 178 КЗпП);
• жінок, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи (частина третя ст. 178 КЗпП).

Переведення на легшу роботу за станом здоров’я 

Переведення на легшу роботу може відбуватися тимчасово або без обмеження строку. Підставою для цього є надання працівником медичного висновку про те, що він не в змозі виконувати попередню роботу й потребує надання легшої роботи. Для такого переведення слід отримати згоду працівника.

Якщо працівник потребує переведення на легшу роботу, а такої роботи на підприємстві немає чи працівник відмовляється від переведення, але є медичний висновок про те, що він за станом здоров’я не може виконувати свою роботу, тоді працівника можна звільнити за п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП. Зверніть увагу, що за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку із професійним захворюванням або трудовим каліцтвом, місце роботи (посада) зберігаються до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 частини першої ст. 40 КЗпП).

За працівниками, переведеними за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу, зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням (частина друга ст. 170 КЗпП). Випадки збереження середнього заробітку більше двох тижнів передбачено ст. 39 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV.  

Переведення на легшу роботу вагітних 

Вагітним відповідно до медичного висновку роботодавець зобов’язаний знизити норми виробітку, норми обслуговування або перевести на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Якщо на легшій роботі оплата праці буде вищою, ніж на попередній, жінка отримуватиме фактичний заробіток.

Підставою для переведення вагітної на легшу роботу є не факт вагітності, а саме медичний висновок, в якому зазначено про необхідність надання їй легшої роботи. До вирішення питання про надання вагітній відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою та виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає увільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за кошти підприємства (частина друга ст. 178 КЗпП).

У такому випадку йдеться не про розірвання трудового договору, а лише про фактичне припинення виконання жінкою своїх трудових обов’язків. Хоча при цьому вона залишається працівником підприємства та перебуває у трудових відносинах із роботодавцем.

Переведення на легшу роботу жінок, які мають дітей віком до трьох років

Роботодавець зобов’язаний перевести на легшу роботу жінок, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи до досягнення дитиною трирічного віку. На цей час за ними зберігається середній заробіток за попередньою роботою, якщо він не перевищує заробітку на новій роботі.

Підставою для переведення жінки на легшу роботу може бути не тільки медичний висновок, а й інші документи, які містять факти, що підтверджують необхідність переведення її на легшу роботу.

Тимчасове переведення 

У КЗпП передбачено два види тимчасового переведення працівників:

• переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33 КЗпП);
• переведення на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП).

У разі тимчасового переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, необхідна згода працівника. Без згоди роботодавець має право перевести його на іншу роботу, не передбачену трудовим договором, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей (частина друга ст. 33 КЗпП). Але в такому випадку переведення можливе лише за дотримання таких умов:

• робота, на яку переводиться працівник, не протипоказана йому за станом здоров’я;
• переведення триватиме не більше одного місяця;
• оплата праці за виконану роботу буде не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Згідно з частиною третьою ст. 33 КЗпП не можуть бути тимчасово переведені без їхньої згоди за будь-яких обставин такі категорії працівників:

• вагітні жінки;
• жінки, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років;
• особи віком до 18 років.

Що стосується тимчасового переведення на іншу роботу в разі простою, то відразу слід зазначити, що простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша ст. 34 КЗпП).

Тимчасове переведення працівника в разі простою може відбуватися лише за його згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Юлія МИХАЛЮК
юрист ТОВ «Інус-ЛТД»