Головний державний інспектор відділу з питань експертизи умов праці Управління Держпраці в Кіровоградській області Оксана Колпак роз’яснила, що вважається прогулом і які його наслідки.
Прогулом вважатиметься самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу.
Не може вважатися прогулом:
- відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства. Проте відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності;
- невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
- відсутність на роботі з поважних причин.
Відповідно до п. 4 ст .40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Оцінку «поважності» причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку даватиме роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Практика свідчить, що поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності, аварії або затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника, тощо.
У тому разі, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути підтверджена відповідними виправдними документами (довідками), виданими уповноваженими органами.
Якщо причину відсутності на роботі не можна віднести до поважних, роботодавець має право звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Для цього роботодавцю необхідно:
- Встановити факт відсутності працівника на роботі три і більше години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому надалі в наказі про звільнення обов’язково слід зазначити день прогулу і його час.
- Документально підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці. Такими документами можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб.
Визначаючи тривалість відсутності працівника, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування.
Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображений у табелі обліку робочого часу.
- Затребувати у працівника письмове пояснення причини відсутності на роботі. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки подібних пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт.
- Якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати за його домашньою адресою лист із повідомленням про вручення, у якому вимагати надання пояснень у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення щодо своєї відсутності на роботі, складається відповідний акт.
- Додержати строки застосування звільнення за прогул. Таке стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця із дня виявлення прогулу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і не пізніше шести місяців із дня його вчинення.
- Отримати згоду профспілкового органу на звільнення працівника за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП.
- Видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, з яким ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, про це потрібно скласти відповідний акт. Наказ (розпорядження) і пояснювальна записка працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення поміщаються в особову справу працівника.
- У день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок і видати копію наказу про звільнення та належним чином оформлену трудову книжку.
На практиці трапляються випадки, коли працівник-прогульник взагалі не зявляється на роботі. У цьому випадку його зазвичай звільняють останнім днем фактичного виконання трудових обов’язків, видаючи наказ про звільнення більш пізньою датою. Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП в день видання наказу про звільнення надіслати поштою з повідомленням про вручення та описом вкладення за домашньою адресою працівника копію наказу про звільнення та лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою.
Надсилати поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не можна (п .4.2 Інструкції № 58).