Ось три помилки, яких припускаються найчастіше:
1. Формальне “скорочення”, якого фактично немає
Пункт 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП дозволяє звільнення лише в разі реальних змін в організації праці.
У суді мають перевірятись:
- штатний розпис ДО змін;
- штатний розпис ПІСЛЯ змін;
- чи дійсно зменшилась чисельність або змінилась структура.
Якщо після “скорочення” на посаду просто беруть іншу людину — це великий ризик поновлення працівника через суд.
2. Не пропонують усі вакансії
Частина друга ст. 40 КЗпП передбачає: звільнення можливе, лише якщо працівника неможливо перевести за його згодою.
Що часто роблять неправильно:
- пропонують не всі вакансії;
- не фіксують відмови працівника;
- перестають пропонувати вакансії після першої відмови;
- не пропонують вакансії під час "лікарняного" або відпустки.
Але вакансії мають пропонуватись ВЕСЬ період — від попередження до дня звільнення.
3. Порушують правило двомісячного попередження
Стаття 49-2 КЗпП встановлює: про скорочення працівника треба попередити мінімум за два місяці.
І тут важливий нюанс із практики Верховного Суду:
- працівника звільнили за скороченням;
- він поновився через суд;
- того ж дня його повторно звільнили.
Роботодавець вирішив, що старе попередження ще “діє”.
Але Верховний Суд у постанові від 30.07.2025 р. у справі № 761/40406/23 чітко зазначив: після поновлення процедура скорочення починається з нуля.
Тобто старі попередження, старі накази і стара процедура вже не працюють.
Скорочення — це не “підписати один наказ”.
Це складна процедура, де результат справи часто вирішує один документ, строк або неправильно оформлена вакансія.
І саме тому в справах про скорочення недостатньо просто відкрити КЗпП — потрібно враховувати актуальну практику Верховного Суду.