Фахівці Управління інспекційної діяльності у Запорізькій області Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці на одному з інформаційних семінарів відповіли на запитання щодо дій роботодавця стосовно працівників, які залишилися на тимчасово окупованій території. Серед можливих варіантів дій вони вказали:
- запровадження простою;
- надання відпустки без збереження заробітної плати;
- звільнення.
Тож далі проаналізуємо відповідь фахівців Держпраці.
Унаслідок збройної агресії РФ частина території України була окупована. Деякі громадяни залишилися на окупованій території добровільно, деякі з тих чи інших причин не змогли виїхати й вимушено перебувають в окупації. Більшість з цих громадян є працівниками підприємств (установ, організацій), релокованих на підконтрольну Україні територію. Тож постає питання, як вчинити з працівниками, що залишилися на окупованій території.
Звільнення
Якщо йдеться про звільнення за бажанням працівника, вважаємо, що це цілком прийнятний варіант виходу з наведеної ситуації. Проте слід врахувати, що його можна застосувати, якщо на підприємстві (в установі, організації) передбачено порядок ознайомлення працівників (в разі погодження з останніми) з кадровими документами в умовах воєнного стану через засоби телекомунікаційного зв’язку шляхом надсилання сканованих копій або фотографій документів засобами електронних комунікацій (електронна пошта, месенджери WhatsApp, Telegram, Viber тощо).
Припинення трудових відносин на підставі п. 8-3 ст. 36 КЗпП відбувається в разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Для звільнення працівника, який відсутній на роботі понад чотири місяці поспіль, потрібна фіксація факту його відсутності на роботі (наприклад, шляхом складання відповідного акта про спроби зв’язатися з працівником через засоби телефонного зв’язку).
Отже, для припинення дії трудового договору за п. 8-3 ст. 36 КЗпП мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
- фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці поспіль;
- відсутність у роботодавця інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
У разі невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до п. 8-3 ст. 36 КЗпП може бути визнано судом незаконним. Наприклад, якщо працівник доведе, що протягом чотирьох місяців інформував роботодавця про причини своєї відсутності, адже працівник може зафіксувати факт спілкування з роботодавцем чи його представниками (для цього можна запросити свідків тощо).
Припинення трудового договору за п. 8-3 ст. 36 КЗпП не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП). Зважаючи на необхідність виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього чотири місяці поспіль, не може вважатися виконанням цієї умови наявність кількох періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують чотири місяці. Крім того, слід взяти до уваги, що в цей час працівник підприємства може перебувати в полоні, під арештом окупантів, бути пораненим, загиблим тощо.
Запровадження простою
Законодавством не встановлено чітких умов (підстав) для оголошення простою на конкретному підприємстві. Так само не визначено жодних обмежень, тому вирішення питання щодо оголошення простою повністю залежить від об'єктивних обставин, які склалися на підприємстві, та бажання роботодавця.
Головне пам'ятати про обов'язкову умову — наявність обставин, які спричинили повне зупинення роботи підприємства або його структурних підрозділів. Проте в ситуації, що розглядається, йдеться про підприємство, яке релоковане на підконтрольну Україні територію та яке здійснює діяльність. Отже, працівники не підпадають під умови для запровадження простою.
Слід звернути увагу, що оформлення простою — це не лише дотримання законних підстав для його запровадження, а й оплата цього часу, яка регулюється ст. 113 КЗпП. Цією статтею передбачено два види простою:
- з вини працівника (причиною в такому випадку можуть бути порушення трудової дисципліни, техніки безпеки, навмисне пошкодження виробничого обладнання тощо);
- не з вини працівника (причинами можуть бути стихійне лихо, техногенна катастрофа, карантин, воєнні дії тощо).
Якщо ідеться про приватне підприємство та кошти його власника, то останній має право розпоряджатися своїми коштами на власний розсуд і оформити оплачуваний простій не з вини працівника.
Якщо ж ідеться про державне підприємство (установу, організацію) та ситуацію, за якої релокована юридична особа продовжує здійснювати господарську діяльність на підконтрольній Україні території, то запровадити простій не з вини працівника — складне питання. Адже підприємство релоковане, господарську діяльність здійснює, інші працівники працюють. Тобто для оформлення простою (як оплачуваного, так і неоплачуваного) окремому працівнику потрібні серйозні аргументи, які і в тому, і в іншому випадку слід підтвердити. Якщо оформлювати простій з вини працівника, то пошук доказової бази покладається на роботодавця, якщо не з вини працівника — доказову базу має надати останній.
Надання відпустки без збереження заробітної плати
Надання відпусток без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця законодавством про працю не передбачено, тобто надати таку відпустку, якщо її ініціює роботодавець, не можна. Але за бажанням працівника — можна.
За ініціативою працівника відпустка без збереження заробітної плати під час воєнного стану надається без обмеження строку, що передбачено частиною третьою ст. 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР. Якщо йдеться про надання відпустки без збереження заробітної плати працівнику, що перебуває на тимчасово окупованій території, особисто надати заяву останній не зможе, тому він може надіслати її скан-копію або фотографію на електронну пошту чи месенджер WhatsApp, Telegram, Viber роботодавця тощо. Нагадуємо, що на підприємстві (в установі, організації) можливість такого обміну документами затверджується наказом, а отримання документів таким шляхом фіксується актом у довільній формі, який долучається до заяви й зберігається у відділі кадрів.
Звертаємо увагу, що працівник повинен надсилати документи з номера телефону, що належить йому та зазначений у його особовій картці. Тож саме зараз дуже важливо вчасно та правильно вносити дані до цього документа первинного обліку.
Призупинення трудових відносин
Про призупинення дії трудового договору в КЗпП не йдеться. Цю процедуру введено спеціально на час воєнного стану згідно із Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX.
Для призупинення дії трудового договору необхідна наявність двох умов:
- роботодавець не може забезпечити працівника роботою;
- працівник не може її виконувати.
Порядок призупинення дії трудового договору з ініціативи працівника передбачає подання ним відповідної заяви, яку роботодавець має розглянути та зареєструвати. Якщо він має можливість забезпечувати працівника роботою, але останній не може її виконувати, роботодавець інформує його про неможливість призупинення дії трудового договору у зв’язку з відсутністю підстав для цього.
Поки не прийнято рішення щодо призупинення дії трудового договору з ініціативи працівника, який перебуває на тимчасово окупованій території, роботодавець повинен продовжувати вести його облік у частині визначення та фіксації сум заробітної плати й компенсаційних виплат, належних працівнику. Адже роботодавець несе відповідальність за достовірність та належне оформлення причини призупинення трудових відносин.
Якщо підприємство релоковане на підконтрольну Україні територію й роботодавець продовжує вести господарську діяльність, отже, є можливість забезпечити працівника роботою. Тож ще раз наголошуємо, що лише в разі неможливості забезпечення працівника роботою можна за заявою останнього призупинити дію трудового договору.
Фіксація відсутності працівника з невідомих причин
Пропонуємо ще один варіант дій роботодавця стосовно працівників, які залишилися на тимчасово окупованій території.
Він є дещо клопітким, проте, на нашу думку, найбезпечнішим. Тож у разі відсутності працівника, який з тих чи інших причин перебуває на тимчасово окупованій території, слід продовжувати вести його облік як відсутнього з невідомих причин до з’ясування обставин і надання ним письмового пояснення (ст. 149 КЗпП). За час відсутності працівника потрібно кожного робочого дня складати відповідний акт, адже якщо таких документів не буде, роботодавцю складно буде довести відсутність працівника на робочому місці в той день, за який акта не складено.